Forum La CFDT de Brico Depot France

• Forum de la CFDT pour l'ensemble des Brico dépot de france

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Derniers messages du forum La CFDT de Brico Depot France

• le Calendrier des négos 2008

  Le 13 et 27 mai, et le 13 juin 2008,
  négo sur la mise en place d'un accord sur les conditions de travail des salariés en situation météorologique exceptionnelle.
  
  Le 12 et 20 juin 2008,
  négo sur la mise en place d'un Plan Epargne Retraite COmplémentaire (PERCO).
  
  
  Le 11 et 25 septembre, et le 7 octobre 2008,
  négo suite à la reconduction de l'intéressement 2008, 2009 et 2010 nous devons revoir les calculs de celui-ci.
  
  Le 16 septembre 2008,
  négo sur les maladies professionnelles.
  
  Le 8 et 23 octobre, et le 7 novembre 2008,
  négo sur l'insertion des Travailleurs Handicapés dans l'entreprise Brico Dépôt.
  
  Le 21 octobre 2008,
  négo sur la violence au travail.
  
  Le 14 et 28 novembre et le 12 décembre 2008,
  négo sur le droit syndical.
  
  Le 5 décembre 2008,
  NAO 2009 (calendrier).
  
  
  
  
  Une idée, une suggestion
  pour l'une de ces négociations
  n'hesitez pas a nous la communiquer
  .
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t174-le-Calendrier-des-negos-2008.htm
  

• calculez vos impots pour 2008

  http://www3.finances.gouv.fr/calcul_impot/2008/simplifie/index.htm
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t173-calculez-vos-impots-pour-2008.htm
  

• Stress

  Stress
  
  Coup d’envoi de la négociation sur le stress professionnel
  
  Dès la première séance, les partenaires sociaux se sont entendus sur la mise en place d’un calendrier de négociation.
  
  À l’heure où le gouvernement semble enfin prendre la mesure des dangers liés au stress professionnel, les partenaires sociaux ont entamé le 7 avril la négociation sur la transposition en droit français de l’accord-cadre européen sur le stress signé en 2004. Lors de ce premier tour de piste, les négociateurs ont unanimement émis la volonté d’avancer rapidement sur ce dossier pour ne pas tomber dans les travers de la négociation Pénibilité (1). Trois séances sont donc programmées jusqu’en juillet prochain pour « enrichir » l’accord européen existant. De leur côté, les organisations syndicales sont invitées à remettre des propositions d’amendements pour la fin de la semaine.
  
  En formalisant l’existence d’un vrai problème de stress au travail, Bruxelles avait réussi un compromis inédit en matière de santé au travail. Mais, pour la CFDT, l’approche du texte européen ne suffit pas. « Il faut que soit clairement réaffirmée la responsabilité potentielle de l’organisation du travail comme facteur de stress », précise Jean-Louis Malys, chef de file CFDT de cette négociation. Une démarche jugée indispensable pour « agir le plus en amont possible, tant la question de la prévention passe par la prise en compte des conditions de travail ». Parallèlement, la CFDT entend bien gommer la part individuelle du stress, trop souvent mise en avant par les entreprises pour s’exempter de leurs responsabilités. D’où la nécessité de donner à cette négociation un cadre collectif impliquant l’ensemble des composantes de l’entreprise. Encore faut-il pour cela « créer les conditions d’une réelle possibilité d’expression des salariés sur l’organisation de leur travail, où les instances représentatives du personnel auraient toute leur place », ajoute Jean-Louis Malys.
  
  (1) Le stress avait été initialement intégré à la négociation Pénibilité avant d’en être soustrait.
  
  Anne-Sophie Balle © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t172-Stress.htm
  

• Rachat des jours de RTT

  Rachat des jours de RTT
  
  Le gouvernement persiste dans l'erreur
  
  Un amendement au projet de loi pour le pouvoir d’achat, adopté par le Sénat, soutenu par le gouvernement, prolonge la période pendant laquelle les jours de RTT et le compte épargne temps (CET) peuvent être monétisés.
  
  La CFDT réaffirme que cette mesure est scandaleuse. Elle n’est en aucun cas la solution au problème de pouvoir d’achat. De plus, elle creuse les inégalités entre les salariés, ceux qui pourront accéder à la monétisation, une minorité, et ceux qui ne le pourront pas.
  
  Enfin, encore une fois, le gouvernement encourage le gré à gré entre le salarié et son employeur. Il contrevient à la loi sur le dialogue social de janvier 2007 qui oblige l’État à saisir les partenaires sociaux avant toute réforme touchant aux relations de travail.n
  
  Déclaration de Laurence Laigo, secrétaire nationale © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t170-Rachat-des-jours-de-RTT.htm
  

• « M. Fillon nous propose d'acter l'échec du “ travailler plus pour gagner plus ” »

  François Chérèque au Monde
  
  « M. Fillon nous propose d'acter l'échec du “ travailler plus pour gagner plus ” »
  
  La négociation sur la “ modernisation du marché du travail ” entre syndicats et patronat se conclut jeudi 10 janvier. La CFDT est-elle prête à signer un accord ?
  L'élément central de cette négociation tourne autour de la rupture individuelle du contrat de travail et des nouveaux droits qu'il faut lui adosser. Il faut mieux définir cette forme de rupture, en améliorant les indemnités de licenciement, l'accès à l'assurance-chômage et la sécurisation des parcours notamment en termes de transférabilité des droits d'une entreprise à une autre (formation, complémentaire santé…). À la veille de cette dernière étape de discussion, le compte n'y est pas en termes de contreparties. Le Medef n'est pas allé assez loin. Ce sera sur l'équilibre global de l'accord que nous nous déciderons.
  
  Acceptez-vous l'instauration d'une rupture par “ consentement mutuel ”, incontournable pour le camp patronal ?
  Je ne crois pas à la rupture par consentement mutuel. Il peut y avoir une discussion entre le salarié et son employeur sur les conditions de la rupture, mais pas sur celle-ci. Dans la plupart des cas, il n'y a pas de “ gré à gré ”. Le chef d'entreprise décide de la rupture et l'employé désire rarement se retrouver au chômage.
  
  Le Medef insiste sur l'allongement de la période d'essai. Y êtes-vous favorable ?
  Il n'est pas question, sous couvert d'augmentation de la période d'essai, de recréer un petit CNE [contrat nouvelles embauches qui prévoyait une période d'essai de deux ans]. Les propositions actuelles sont excessives. Il faudra raccourcir les délais envisagés ou les renvoyer à des négociations de branche. Entre un mois et six mois d'essai, comme cela est proposé, il existe un espace de négociation.
  
  Que pense la CFDT du nouveau contrat “ à objet précis ” que souhaite instaurer le Medef, un contrat dont la durée est liée à la réalisation d'une mission et qui pourrait être choisi “ de gré à gré ” ?
  Là encore, le gré à gré n'existe pas. Je ne connais aucun salarié à qui l'on proposerait un CDI et qui choisisse la précarité. C'est l'employeur qui décide du type de contrat. Dans des cas particuliers, la CFDT est favorable à discuter de la création d'un contrat à objet précis qui dépasse la durée des CDD, habituellement de dix-huit mois. Mais notre acceptation dépendra notamment des modalités de fin de ce contrat et d'un accord de branche.
  
  Cette réforme, éventuelle, du marché du travail, répond-elle à vos attentes, en abordant peu l'assurance-chômage, l'insertion des jeunes…?
  Cette réforme sera de toute façon inachevée. Cet accord, si accord il y a, devra être suivi d'autres négociations complémentaires. Je pense effectivement à celles sur la convention de l'assurance-chômage, la formation professionnelle. Mais je mets au défi quiconque d'avoir avancé sur tous ces points dans un temps si court alors que la France n'a pas été capable de le faire en vingt ans.
  
  Êtes-vous prêts à renégocier le temps de travail dans les entreprises, comme vous y invite François Fillon ?
  En premier lieu, il n'est pas question pour nous de mélanger le débat sur la représentativité syndicale et la réforme du temps de travail dans les entreprises. Nous voulons d'abord régler le problème de la représentativité et du dialogue social, puis aborder la discussion sur le temps de travail, mais dans le respect des 35 heures. C'est-à-dire qu'au-delà de cette durée il s'agit d'heures supplémentaires.
  Le Premier ministre, en nous demandant de discuter de la suppression de la durée légale du travail, nous demande en fait de revenir sur le principe du “ travailler plus pour gagner plus ”. C'est un comble ! Il nous propose, en limitant de fait l'accès aux heures supplémentaires, d'acter l'échec de la principale promesse de Nicolas Sarkozy et de sa loi sur le pouvoir d'achat.
  
  S'agissant des retraites, êtes-vous favorable à l'augmentation de la durée de cotisation à quarante et un ans annoncée par le gouvernement ?
  D'abord, la CFDT n'accepte pas de revenir sur le dispositif permettant le départ anticipé des salariés qui ont commencé à travailler jeune. Si telle était son intention, le gouvernement prendrait le risque d'une confrontation alors que cette mesure bénéficie d'un grand soutien populaire.
  Sur la situation financière délicate du régime général, les secrétaires généraux des cinq confédérations ont décidé d'écrire au chef de l'État pour lui rappeler les engagements sur la nécessité de pérenniser le fonds de réserve des retraites. Il était prévu que ce fonds soit abondé à hauteur de 152 milliards d'euros pour anticiper les difficultés à l'horizon 2020, par une partie de l'argent des privatisations et une cotisation sur les bénéfices des entreprises. Or ni Chirac ni Sarkozy n'ont rempli ces engagements.
  Quant à l'augmentation de la durée de cotisation à quarante et un ans, elle était inscrite dans la loi de 2003 en cas de nécessité financière et au vu de la situation de l'emploi. Pour la CFDT, tant que le niveau d'emploi des seniors reste si faible, le passage à quarante et un ans ne sert à rien. Le Medef a beau jeu de réclamer le départ à 61 ans alors que ce sont les entreprises qui ne permettent pas aux seniors de rester dans l'emploi. Aux chefs d'entreprise de prendre leurs responsabilités.
  
  Propos recueillis par Rémi Barroux pour Le Monde © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t169-M-Fillon-nous-propose-d-acter-l-echec-du-travailler-plus-pour-gagner-plus.htm
  

• Égalité professionnelle

  Égalité professionnelle
  
  Conférence sociale
  
  La CFDT entendue sur l’égalité professionnelle
  
  La Conférence tripartite sur l’égalité hommes-femmes propose d’instaurer un processus d’accompagnement et de pénalités.
  
  À travail égal, salaire égal. Ce principe, inscrit dans la législation française depuis 1972, était au centre de la conférence tripartite sur l’égalité professionnelle et salariale du 26 novembre. Troisième et dernier rendez-vous social organisé par le gouvernement, cette rencontre « marque le début d’un processus dynamique qui fixe des échéances précises et peut enfin aboutir à des résultats concrets », souligne Laurence Laigo, secrétaire nationale. Il faut dire que de nombreuses préconisations émises par la CFDT lors des travaux préparatoires ont trouvé écho auprès du ministre Xavier Bertrand, au premier rang desquelles la mise en place d’un dispositif d’accompagnement pédagogique en termes de négociation. Concrètement, le rapport de situation comparée – obligatoire mais très peu suivi (1) – devrait être simplifié pour une utilisation généralisée, notamment dans les entreprises de plus de 50 salariés. Par ailleurs, un accompagnement des acteurs de l’entreprise désireux de négocier doit permettre une meilleure appropriation du thème de l’égalité professionnelle et de ses outils.
  
  La pédagogie est certes utile mais elle n’est pas suffisante. Aussi, l’instauration de sanctions financières est prévue dès janvier 2010 pour les entreprises récalcitrantes. Autrement dit, celles qui n’auront pas réalisé le rapport de situation comparée (RSC) ou celles qui n’auront engagé aucun plan de résorption des écarts salariaux d’ici à fin 2009. « Il faut que l’entreprise reconnaisse son intérêt à mettre en place des mesures de rattrapage et, pour cela, les sanctions doivent être suffisamment fortes », insiste Laurence Laigo. Les modalités d’application – montant des amendes annexé à la masse salariale, calendrier – devraient faire l’objet d’un projet de loi début 2008. Car, malgré trente ans d’accords et de lois successives pour l’égalité professionnelle, le bilan est plus que médiocre : 3 % des entreprises seulement ont ouvert des négociations depuis la loi de 2006.
  
  Les facteurs structurels d’inégalité. Au-delà des facteurs de discrimination, une partie de l’écart salarial s’explique par des facteurs structurels qui affectent la rémunération des femmes. Aussi ces derniers ont-ils été abordés lors de la Conférence, à l’image de l’articulation des temps de vie (lire encadré) ou du temps partiel contraint. Attribué à 82 % aux femmes, le temps partiel fera l’objet d’une table ronde dès 2008 avec les branches les plus concernées (commerce, nettoyage) pour y traiter de points essentiels comme les amplitudes horaires ou la formation. Enfin, la “ culture ” de l’égalité hommes-femmes devrait être développée et généralisée par une grande campagne nationale de sensibilisation dès 2008 afin de faire évoluer les mentalités.n
  
  (1) Seules 30 % des entreprises de plus de 50 salariés rendent chaque année leur RSC.
  
  Vers un congé parental fractionnable et mieux rémunéré
  Faiblement rémunéré, le congé parental est pris à 98 % par les mères. Un problème aux conséquences multiples, parmi lesquelles l’éloignement durable de la femme du marché du travail. Aussi la conférence propose-t-elle une réforme du congé parental, mieux rémunéré et fractionnable pour partie entre la mère et le père, afin de favoriser l’implication des pères. Deux modèles existent aujourd’hui en Europe : le modèle suédois – deux mois de l’année de congé parental doivent être pris par le père sous peine d’être perdus – et le modèle allemand, où le congé est prolongé à 14 mois en cas d’implication du père.
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t168-Egalite-professionnelle.htm
  

• Les négociations salariales restent dans la trappe à Smic

  Les négociations salariales restent dans la trappe à Smic
  
  La CFDT renouvelle sa demande de déconnecter l’évolution des minima de branche du salaire minimum et dénonce les effets pervers de la loi relative aux heures supplémentaires.
  
  Une semaine avant la conférence sur le pouvoir d’achat et l’emploi du 23 octobre, se réunissait la sous-commission Salaires de la Commission nationale de la négociation collective. Le bilan des grilles au 20 septembre révèle que, sur 160 branches de plus de 5 000 salariés, 89 ont une grille salariale démarrant au Smic, 53 ont au moins un coefficient inférieur au Smic et devraient se remettre au niveau du salaire minimum avant la fin de l’année. En revanche, 18 branches, qui couvrent au total un million de salariés, continuent à démarrer sous ce seuil.
  
  Pour Jean-Michel Martin, secrétaire confédéral, « il est regrettable que le Smic continue de jouer un rôle référent dans les négociations de branche et d’entreprise. Nous le redisons : le Smic doit être considéré comme un filet de sécurité ». La délégation CFDT a rappelé que « les négociations de branche doivent reposer sur la prise en compte des critères économiques et de ceux qui valorisent l’investissement dans le travail et le développement des qualifications. L’engagement des employeurs sur ces aspects pourrait valoir contrepartie aux allégements de charge ».
  
  La CFDT a également insisté sur les risques que représente la remise en cause des accords de modulation du temps de travail issus de la mise en place des 35 heures. « L’exemple de la grande distribution, qui bloque toute négociation salariale en raison de désaccords sur le calcul des heures sup’ ’, est une première conséquence négative de la loi Tepa [loi fiscale de juillet] », remarque Jean-Michel Martin.
  
  Les salariés sanctionnés. Le ministre du Travail, Xavier Bertrand, a affirmé ses priorités : progressions de carrière, effectivité des négociations sur les classifications et réduction des écarts salariaux entre hommes et femmes. Il a souhaité intégrer une clause de rendez-vous chaque fois qu’une classification est dépassée par le Smic, avec une menace de refus d’extension si cette clause n’est pas activée. Pour la CFDT, « cette mesure renforce la polarisation autour du Smic et fait supporter la sanction par les seuls salariés ».
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t167-Les-negociations-salariales-restent-dans-la-trappe-a-Smic.htm
  

• « Heures supplémentaires : le bide complet »

  « Heures supplémentaires : le bide complet »
  
  Pouvoir d'achat, retraites, contrat de travail, représentativité. Le secrétaire général de la CFDT, répond aux questions de Sud Ouest, à l'occasion du 10e congrès de l'Union régionale CFDT Aquitaine, qui se déroule à Pau.
  
  Sud Ouest. Attendez-vous des inflexions du gouvernement dans la poursuite des réformes sociales ?
  François Chérèque. Je souhaite que le gouvernement ne mélange pas tous les sujets, au risque de la confusion. La CFDT n'est pas hostile aux réformes, mais leur réussite dépend en partie de la façon dont on les explique. Il faut donner du temps au dialogue et à la pédagogie. Le cumul des sujets et leur confusion ont créé une forme d'anxiété parmi les salariés. Le résultat des urnes témoigne de cette inquiétude.
  
  Les retraites seront un gros morceau. Considérez-vous que l'allongement de la durée de cotisations à 41 ans est inéluctable ?
  L'allongement est inscrit dans la loi, mais la loi donne aussi la possibilité de le différer en fonction de la situation de l'emploi, et en particulier de l'emploi des seniors. Aujourd'hui, deux tiers des salariés de plus de 55 ans ne sont plus en activité. Occupons-nous d'abord de l'emploi des seniors et réglons le problème de ceux qui ont un métier pénible. Allonger la durée de cotisations à 41 ans aujourd'hui serait injuste et inéquitable.
  
  La négociation sur la pénibilité paraît pourtant dans l'impasse ?
  On comprend mal l'attitude du patronat, qui a fait un pas en avant en reconnaissant la pénibilité de certains métiers et qui recule lorsqu'il s'agit de savoir comment on va financer les départs anticipés. Les entreprises ne veulent pas payer. Si la négociation n'aboutit pas, il faudra l'inclure dans le rendez-vous sur les retraites.
  
  Le dispositif des carrières longues, qui permet aux gens qui ont commencé à travailler jeunes de partir plus tôt à la retraite, coûte cher. Est- il menacé ?
  Pour nous, il est hors de question de le supprimer. Ce serait assurément un casus belli. Les salariés qui ont commencé à travailler à 16 ans doivent pouvoir partir à 58 ans ! La durée de cotisation est plus importante que l'âge de départ, c'est une mesure de justice sociale.
  
  Comment regardez-vous l'affrontement entre la patronne du Medef et l'UIMM ?
  Donner plus de transparence au fonctionnement des organisations patronales et écarter ceux qui ont commis des actes illicites sont des mesures justes qui ont notre soutien. La justice doit aller jusqu'au bout et faire en sorte que l'on sache où est allé l'argent sorti des caisses en liquide. Il y a quelque chose d'effarant dans le comportement de certains organismes patronaux. Nous, nous faisons expertiser nos comptes, nous les publions, et nous n'avons jamais détruit de documents comptables.
  
  Le gouvernement compte sur la défiscalisation des heures sup pour créer du pouvoir d'achat. Quel bilan en dressez-vous ?
  Le bilan, aujourd'hui, c'est trois heures sup par mois, par salarié. C'est le bide complet. On avait promis aux gens de travailler plus pour gagner plus. Résultat : ils travaillent quarante minutes de plus par semaine.
  
  L'accord sur la modernisation du marché du travail va être traduit dans un projet de loi. Que gagnent les salariés avec cet accord ?
  80 % des pertes d'emploi se font à la suite d'un licenciement individuel ; l'accord mettra fin au maquis de ces licenciements dans lesquels les salariés sont en situation de faiblesse. Là, on introduit une rupture de contrat mieux définie, une procédure contrôlée par la direction du travail et une indemnité de licenciement doublée.
  
  Vous parlez de la séparation à l'amiable voulue par le Medef ?
  Il faut arrêter avec cette vision romantique de la rupture du contrat de travail. Nous, nous parlons de rupture conventionnelle.
  
  L'assurance chômage dégage des excédents record en janvier. Seront-ils utilisés à mieux indemniser les chômeurs ?
  Un excédent, c'est une bonne nouvelle. J'espère qu'une amélioration du système d'indemnisation sortira de la négociation Unédic qui aura lieu avant la fin de l'année. Néanmoins, le déficit cumulé de l'Unédic s'élève à 9 milliards, à rembourser avant la fin 2009. Si la période financière se révèle plus stable, il faudra aussi envisager un transfert vers les retraites. Ce sera également l'objet de négociations, lorsque la guerre des patrons sera finie.n
  Propos recueillis par Régine Jordan pour Sud Ouest © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t166-Heures-supplementaires-le-bide-complet.htm
  

• Connaître le montant de sa future retraite

  Connaître le montant de sa future retraite
  
  Grace au nouveau « droit à l’information individuelle des assurés » sur leur future retraite, créé par la loi du 21 août 2003, les futurs retraités seront mieux informés.
  
  Dans son article 10, la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, reconnaissait à chaque assuré « le droit d’obtenir un relevé de sa situation individuelle au regard de l’ensemble des droits qu’il s’est constitués dans les régimes de retraite (de base et complémentaires) légalement obligatoires ».
  
  Un relevé individuel de situation
  Les décrets (n°2006-708 et 709 du 19 juin 2006) organisant la mise en place de ce nouveau droit précisent le contenu des documents qui seront régulièrement adressés aux assurés, à savoir le relevé individuel de situation (RIS) et l’estimation indicative globale (EIG), ainsi que le calendrier et les modalités d’envoi.
  Ainsi, avant la fin 2007, les actifs nés en 1957, recevront leur RIS, document récapitulant leur carrière passée ainsi que les trimestres et points acquis dans les différents régimes d’assurance auxquels ils ont cotisé. De même, à l’automne 2007, ceux qui sont nés en 1949 et qui fêtent donc leurs 58 ans cette année, verront leur RIS accompagné de l’EIG, c’est-à-dire d’une évaluation détaillée du montant global de leur retraite en fonction de leur date de départ à la retraite.
  En 2008, ce sont toutes les personnes qui auront 45 et 50 ans (nées en 1963 et 1958) qui recevront leur RIS et les personnes qui auront 57 et 58 ans (nées en 1951 et 1950) qui bénéficieront d’une EIG. En 2009, le RIS sera adressé aux assurés de 40, 45 et 50 ans et l’EIG aux personnes de 56 et 57 ans. Enfin, à partir de 2010, tous les salariés recevront un RIS tous les 5 ans, assorti d’une EIG à partir de 55 ans.
  
  M@rel, outil de simulation en ligne
  La loi du 21 août 2003 a, en outre, créé un Groupement d’intérêt public, le GIP Info retraite (réunissant les 36 organismes de retraite) chargé de mettre en œuvre les différents outils permettant la mise à disposition des assurés de ces informations. Ainsi, le GIP a-t-il ouvert un site internet (www.info-retraite.fr) offrant à chaque personne encore en activité la possibilité de connaître son régime de retraite obligatoire en fonction de son parcours professionnel et d’obtenir tous les conseils pratiques nécessaires à la préparation de sa retraite. Par ailleurs, grâce à l’outil de simulation M@rel (ma retraite en ligne), salariés du privé et du public (hors certains régimes spéciaux), mais aussi commerçants, artisans, exploitants agricoles, fonctionnaires et membres de professions libérales, peuvent estimer le montant de leur future retraite.
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t164-Connaitre-le-montant-de-sa-future-retraite.htm
  

• Mobilisés pour les suites de l’accord

  Mobilisés pour les suites de l’accord
  
  Le projet de loi transposant l’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail arrive sur le bureau de l’Assemblée nationale. Objet d’une concertation entre pouvoirs publics et signataires (et après être passé par les procédures habituelles de consultations préalables et de conformité juridique), ce projet de loi reste parfaitement conforme à l’esprit et à la lettre de l’accord que nous avons signé. Nous entrons maintenant dans une phase beaucoup plus visible, avec le débat parlementaire. Nous souhaitons qu’il permette d’éclairer les enjeux, de formuler l’articulation de la démocratie sociale avec la démocratie politique au plus haut niveau.
  
  Ce n’est pas gagné : des députés vont peut-être avoir la tentation d’y ajouter une couche libérale, quand d’autres vont se faire l’écho d’une contestation politico-syndicale. En effet, des responsables de Sud, de la FSU, de la CGT ainsi que des responsables politiques du PS, du PC ou de la LCR ont décidé de croiser le fer. Nous trouvons surprenant qu’à l’occasion de la discussion d’une loi transposant un accord collectif des syndicalistes mêlent leur voix à celles des politiques, alimentant ainsi la confusion – quand d’autres s’efforcent de clarifier les rôles pour renforcer la démocratie sociale et défendre les intérêts des salariés.
  
  Si nous souhaitons que la loi respecte l’esprit et la lettre de l’accord, ce n’est nullement parce que nous contestons le pouvoir du Parlement de débattre et de légiférer, mais parce que, partant d’un accord légitime et majoritaire sans contestation possible qui répond aux situations vécues par les salariés, il s’agit, en consolidant la place de la démocratie sociale, de conforter le rôle de la démocratie politique.
  
  En mettant en cohérence de nombreux chantiers conduits jusqu’ici dans un cloisonnement préjudiciable aux salariés, aux entreprises et au pays, l’accord crée une dynamique. En faisant de l’accroissement des compétences l’élément central du parcours professionnel, l’accord précise le mandat des négociations à venir sur la formation professionnelle, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et l’assurance chômage. Que ce soit la formation professionnelle, l’assurance chômage ou la GPEC, il s’agit bien d’assurer à chaque salarié les garanties indispensables pour un parcours professionnel assorti d’un accroissement des compétences, de l’amélioration de son employabilité lorsqu’il est en activité dans une entreprise. La qualité de l’accompagnement individuel dans une période de chômage devant compléter les dispositifs afin de rendre toutes les mobilités positives.
  
  Nous disons souvent que c’est avec la signature d’un accord que tout commence. Cela se vérifie une fois encore avec la modernisation du marché du travail.
  
  Marcel Grignard, secrétaire national © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t163-Mobilises-pour-les-suites-de-l-accord.htm
  

• Un projet de loi conforme à l’accord

  Un projet de loi conforme à l’accord
  
  La CNNC (Commission nationale de la négociation collective) du 11 mars a été l’occasion de la présentation par Xavier Bertrand de la transposition législative de l’accord sur la modernisation du marché du travail.
  
  Les choses sont allées vite. Deux mois jour pour jour après la fin de la négociation de l’accord modernisation du marché du travail (lire l'article), le ministre du Travail a présenté aux partenaires sociaux, lors de la CNNC du 11 mars, le projet de loi de transposition législative de l’accord. Xavier Bertrand a pris soin de rappeler que « cet accord, dont l’aboutissement était loin d’être acquis, ouvre une nouvelle ère pour le dialogue social », avant d’insister sur « l’étroite concertation entre les signataires de l’accord et son ministère qui a prévalu dans l’élaboration du projet de loi ». Une démarche qu’il s’est engagé à poursuivre pour la préparation des décrets d’application.
  
  La délégation CFDT a, elle aussi, relevé la qualité de la concertation entre les organisations signataires et le ministère dans la phase de rédaction du projet de loi. Ce qui fait dire à Laurence Laigo, secrétaire nationale, que « l’application de la loi de 2007 sur le dialogue social permet de rompre avec les pratiques unilatérales ». Sans (mauvaise) surprise, le texte gouvernemental « traduit bien la lettre et l’esprit de l’accord du 11 janvier 2008 ». C’est notamment le cas concernant l’abolition du CNE, puisque l’article 9 du projet de loi stipule que « les contrats nouvelles embauches en cours à l’entrée en vigueur de la présente loi sont requalifiés en contrats à durée indéterminée de droit commun ». Dans ces conditions, la CFDT a exprimé un avis favorable au projet de loi (de même, à quelques remarques près, que les autres signataires de l’accord – FO, CFTC, GCG, Medef, CGPME et UPA). Seule la CGT a exprimé une nouvelle fois son opposition à l’accord, et donc au projet de loi.
  
  Reste maintenant à attendre la présentation officielle du texte en Conseil des ministres, avant la fin du mois, puis son passage au Parlement, en avril, pour une adoption promise par le ministre avant l’été.
  
  Nicolas Ballot © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t162-Un-projet-de-loi-conforme-a-l-accord.htm
  

• Les dispositions essentielles de l’accord

  Les dispositions essentielles de l’accord
  
  L’insertion des jeunes dans l’emploi
  L’objectif est de permettre l’accès des jeunes à la vie professionnelle, notamment en CDI, afin « de faciliter une insertion durable ». En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue de la formation, la durée du stage réalisé lors de la dernière année d’étude viendra réduire de moitié au maximum la période d’essai, sauf accord de branche ou d’entreprise prévoyant des dispositions plus favorables.
  Les chômeurs de moins de 25 ans bénéficieront d’une prime forfaitaire. Elle sera financée par l’Unedic dans des conditions qui seront définies dans le cadre des nouvelles règles d’attribution des indemnités de l’assurance chômage qui seront négociées prochainement.
  
  Le contrat à durée déterminée à objet défini
  Il s’agit d’un nouveau contrat de travail en CDD, réservé aux cadres et ingénieurs qui pourra être créé à titre expérimental par accord de branche ou d’entreprise. Il précisera les nécessités économiques auxquelles ce contrat est susceptible d’apporter une réponse adaptée. Ce CDD permet à un employeur d’embaucher un salarié pour une période de 18 à 36 mois sur une mission définie non renouvelable. Ce contrat, d’une durée double du maximum de l’actuel CDD, pourra être rompu pour un motif sérieux par l’employeur ou le salarié à chaque date anniversaire de la signature. En cas de rupture, le salarié aura droit à une prime de précarité égale à 10 % de sa rémunération totale brute et pourra avoir accès à l’assurance chômage. L’expérimentation de ce CDD sera suivie par les signataires de l’accord interprofessionnel qui se réservent le droit d’aménager, voire d’abroger, ce nouveau contrat en cas de dérive constatée.
  
  Les périodes d’essai
  Actuellement, le Code du travail ne limite pas la période d’essai dans sa durée. Ce sont, le plus souvent, les accords de branche qui imposent des plafonds compris entre un mois pour les employés et ouvriers et six mois pour les cadres.
  Sauf accord de branche conclu avant l’entrée en application du présent accord et prévoyant des durées supérieures, l’accord institue une période d’essai interprofessionnelle dont la durée est comprise pour les employés entre un et deux mois maximum, pour les agents de maîtrise et techniciens entre deux et trois mois et pour les cadres entre trois et quatre mois maximum.
  Le renouvellement de la période d’essai ne peut avoir lieu qu’une fois si un accord de branche étendu en fixe les conditions.
  Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai, le délai de prévenance est fixé à 48 heures au cours du premier mois de présence, deux semaines après un mois dans l’entreprise et un mois après trois mois de présence. Lorsque c’est le salarié qui met fin à la période d’essai, le délai de prévenance est de 48 heures.
  Pour qu’il y ait période d’essai, il faut que celle-ci soit expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Un employeur peut toujours embaucher directement un salarié sans période d’essai, notamment quand il a une longue expérience professionnelle dans le même type d’emploi.
  
  Les ruptures de contrat
  En préambule à ce chapitre, l’accord précise que toute rupture du contrat de travail doit être motivée et tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux. C’est donc la fin officielle du CNE.
  
  La rupture conventionnelle
  On constate qu’il y a de moins en moins de licenciements économiques et de plus en plus de ruptures de gré à gré entre patron et salarié.
  La nouvelle « rupture conventionnelle » va légaliser le gré à gré en l’encadrant et en garantissant au salarié des indemnités de rupture et des droits à l’assurance chômage. Elle devra être homologuée par la direction départementale du travail dans un délai de quinze jours calendaires au-delà duquel son silence vaudra homologation. Il ne s’agit pas, comme on l’a dit ici ou là, d’une nouvelle autorisation administrative de licenciement qui existait entre 1975 et 1987 et qui devait statuer sur la légitimité de la rupture et la cause réelle et sérieuse. Ici, la direction départementale du travail ne fait que constater le consentement des parties en cause. Cette disposition limite de fait le recours aux prud’hommes.
  
  L’amélioration des droits en cas de rupture
  Pour pouvoir prétendre à l’indemnité légale de licenciement, les salariés doivent, actuellement, avoir au moins deux ans d’ancienneté. Cette indemnité ne peut être inférieure à 10 % du salaire mensuel pour chaque année d’ancienneté. À l’issue de dix années d’ancienneté, le montant de l’indemnité est augmenté (plus 1/15e par année au-delà de la dixième année).
  L’accord améliore nettement ces dispositions. Dorénavant, il ne faudra qu’une année d’ancienneté pour ouvrir droit à une indemnité de rupture, laquelle passe de 10 à 20 % du salaire mensuel, soit le double du montant actuel.
  De plus, l’accord prévoit un transfert de certains droits en cas de chômage ou de mobilité. C’est un premier pas vers une sécurisation des parcours professionnels qui attache des droits à la personne. L’accord met en place un groupe de travail pour continuer la réflexion sur d’autres droits.
  
  Les chômeurs conserveront leur complémentaire santé et prévoyance pendant le tiers de leur période d’indemnisation au chômage. Les indemnités conventionnelles de maladie – versées par l’entreprise en complément des sommes versées par la Sécurité sociale –, seront ouvertes après un an d’ancienneté au lieu de trois. Le délai de carence est réduit. Il passe de onze à sept jours.
  
  Par ailleurs, seront également transférés les droits à la formation. Après un débat qui a opposé la délégation patronale aux syndicats, ces derniers ont obtenu que le chômeur puisse conserver 100 % des heures de son DIF (droit individuel formation). En outre, un fonds est créé pour financer la formation des salariés et des demandeurs d’emploi dont le manque de qualification fragilise leur maintien ou leur retour dans l’emploi.
  
  Henri Israël © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t161-Les-dispositions-essentielles-de-l-accord.htm
  

• L'accord

  Voici le lien pour lire l'accord
  
  http://www.cfdt.fr/telechargement/cfdt_action/negociations/2008_11_01_texte…
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t160-L-accord.htm
  

• L’accord est signé

  L’accord est signé
  
  Dix jours après la fin des négociations, sept organisations syndicales (CFDT, FO, CFTC et CGC) et patronales (Medef, CGPME, UPA) ont signé l’accord “ Modernisation du marché du travail ”, imposant ainsi au gouvernement de le traduire dans la loi.
  
  
  Lundi 21 janvier, les négociateurs des organisations signataires de l’accord “ Modernisation du marché du travail ” se sont retrouvés une dernière fois au siège du Medef pour la cérémonie officielle de signature. Après la CFTC et FO, lundi 14 janvier, et la CGC le lendemain, le Bureau national de la CFDT a décidé à l’unanimité de signer l’accord jeudi 17 janvier.
  
  François Chérèque et Marcel Grignard, le chef de file de la délégation CFDT tout au long de la négociation, expliquent la signature de « cet accord équilibré et important » par la CFDT pour trois principales raisons. Tout d’abord, cet accord « contient des avancées qui améliorent concrètement la vie des salariés, notamment dans les PME », comme le doublement de l'indemnité légale de licenciement, le maintien de la complémentaire santé en cas de perte d'emploi pour une durée de trois mois à un an, la transférabilité totale du Dif ou l'abrogation dans les faits du CNE par l’obligation de motiver tout licenciement. Dans le même temps, l’accord apporte aux entreprises une souplesse nécessaire pour évoluer dans la société en perpétuelle mutation. Ensuite, pour la CFDT, il s’agit « d’une première étape de la sécurisation des parcours professionnels » et donc d’une avancée conforme à la résolution du Congrès confédéral de Grenoble. « C'est un point de départ, explique Marcel Grignard. La signature de la CFDT enclenche une dynamique permettant de construire de nouveaux droits pour les salariés par négociation. » Et François Chérèque de se féliciter que ce texte « marque la fin des négociations en tuyaux d'orgue qui découpaient le salarié en tranches ».
  
  
  Acte 1 du dialogue social nouvelle formule. Enfin, selon la formule du secrétaire général, cet accord constitue « l'acte 1 du dialogue social nouvelle formule ». En effet, « le fait que nous soyons parvenus à un compromis entre quatre organisations syndicales et le patronat légitime de fait la loi de modernisation sociale du 31 janvier 2007 et réaffirme le rôle et la place des partenaires sociaux et de la négociation dans notre pays », précise Marcel Grignard. Le secrétaire national ajoute que « cet accord est structurant puisqu’il engage une dynamique sur la durée » avec, pour la première fois, la mise en place d’une véritable évaluation de ses effets, sur le CDD pour objet défini par exemple, et la fixation d’un cadre pour les négociations à venir, qu’elles soient interprofessionnelles (formation professionnelle, convention Unedic, etc.) ou de branche.
  
  Le président de la République, confirmant ainsi les propos de son ministre du Travail qui a reçu les organisations signataires le 23 janvier, a assuré, lors de ses vœux aux Forces de la Nation, qu’il souhaite transposer au plus vite l’accord en texte législatif. Quoi qu’il en soit, la CFDT compte bien mettre la pression sur le gouvernement pour qu’il tienne parole. Comme l’explique François Chérèque, la Confédération va formuler « une adresse solennelle » au pouvoir exécutif pour transposer ce texte dans une loi : « Ce texte est le fruit d'un compromis. Toute tentative d'amendement pourrait le remettre en cause. »
  Enfin, Laurence Laigo, secrétaire nationale en charge des relations avec les partis politiques, rencontrera au plus vite les partis et leurs groupes parlementaires pour leur donner une « explication de texte de l’accord » et les inciter à résister à toute « démangeaison d’amendement ».n
  
  Nicolas Ballot © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t159-L-accord-est-signe.htm
  

• le marche du travail

  Au terme de trois jours de négociation intense, nous sommes parvenus à un accord qui amorce une dynamique nouvelle dans notre pays et qui, à terme, devrait changer la vie de millions de salariés. Nous pouvons être satisfaits de ce résultat qui marque une première étape dans la sécurisation des parcours professionnels telle que nous la concevons. Reconnaissons que nous ne sommes pas allés aussi loin que nous le souhaitions. Deux raisons à cela : un patronat bien frileux, dont une frange est plus disposée à parler d’innovation sociale que de poser des actes, et un débat intersyndical qui doit encore progresser pour dépasser des contradictions limitant l’espace du compromis. Mais le résultat d’une négociation s’apprécie au regard de ce qui était possible. Pouvions-nous aller plus loin dans un accord qui, pour être légitime, a besoin d’être majoritaire ?
  
  Notre démarche de transformation sociale dans une société en mutation, telle que nous l’avons adoptée au congrès de Grenoble, trouve là sa déclinaison concrète. Nous avions fait le constat d’un chômage de masse persistant, d’un accroissement des inégalités et de la précarité. Nous affirmions qu’une économie performante doit reposer sur une mobilisation des compétences et des qualifications. Sécuriser les parcours professionnels répond à une nécessité d’équilibre entre fluidité du marché du travail et garanties nouvelles pour le plus grand nombre.
  
  Concrètement, le projet d’accord donne un cadre collectif aux fins de contrats, dont trois sur quatre en sont aujourd’hui dépourvus. Mais – c’est sans doute le plus important – il permet d’enclencher à plus long terme une dynamique en direction des salariés les moins formés, les demandeurs d’emploi les moins bien servis par nos systèmes sociaux. Certes, les changements ne seront pas immédiats et le marché du travail ne va pas s’en trouver révolutionné. Mais, même modeste, cet accord est un succès. Surtout si on le rapproche de l’absence de négociation interprofessionnelle à ce niveau dans notre pays depuis plus de vingt ans. Félicitons-nous de cette crédibilité retrouvée du dialogue social et d’une légitimité confortée des partenaires sociaux même si, depuis le début, nous pensions que la CGT n’aurait pas les moyens de signer le texte.
  
  Soulignons aussi la méthode : une première phase d’état des lieux suivie d’un diagnostic à partir desquels la confrontation sur des propositions peut déboucher sur des compromis. Cette démarche autonome des partenaires sociaux, engagée depuis fin 2006, s’est avérée une garantie pour le dialogue social et cet accord légitime la loi de modernisation du dialogue social de janvier 2007.
  
  C’est l’énergie mobilisée par toute la CFDT sur ce dossier qui trouve là son aboutissement. Mais c’est notre capacité à le traduire dans la vie des salariés qui sera vraiment décisive.
  
  Marcel Grignard © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t158-le-marche-du-travail.htm
  

• Pouvoir d’achat — Il n’y en aura pas pour tout le monde

  Les renégociations d’accords 35 heures risquent de pénaliser l’emploi, et le paiement des jours RTT oublie plusieurs catégories de personnes.
  
  «Déception » pour les représentants de salariés. « Beaucoup d’espoir » pour les employeurs. Les réactions qui ont suivi les annonces télévisées du président de la République, le 29 novembre, résument les priorités de l’exécutif pour redonner du pouvoir d’achat aux Français. Nicolas Sarkozy ne veut voir la hausse du pouvoir d’achat qu’à travers le prisme de la durée du travail et s’accroche à son slogan « travailler plus pour gagner plus ». Une nouvelle fois, les 35 heures sont dans son collimateur. Les entreprises pourront ainsi négocier des accords majoritaires afin de « s’exonérer des 35 heures en échange d’augmentations de salaires ». Ce n’est pas une nouveauté en soi puisque plusieurs accords d’entreprise ont déjà été renégociés. Mais le but était, dans le cas de Bosch par exemple, de sauvegarder des emplois. Or, cette fois, « le gouvernement tourne le dos à l’emploi : augmenter le temps de travail, ce sera aussi supprimer des emplois », souligne François Chérèque, secrétaire général. Cette mesure ne concerne que les entreprises qui disposent de représentants du personnel. Dans les autres, les 35 heures continueront de s’appliquer.
  
  Deuxième volet de la remise en cause des 35 heures : la monétarisation des jours de réduction de temps de travail (RTT). Les salariés, aussi bien du privé que de la fonction publique, pourront se faire payer leurs RTT, y compris celles qui abondent leur compte épargne-temps. Cette mesure a effectivement le mérite d’augmenter la feuille de paie à court terme, mais elle est parfaitement inégalitaire. « On oublie les chômeurs, les retraités, les salariés de petites entreprises, ceux en temps partiel, les ouvriers en annualisation du temps de travail, la plupart des fonctionnaires », signale François Chérèque.
  
  Une remarque qui s’applique également au déblocage de la participation. Mesure rapide et qui ne coûte rien à l’État, elle permettrait, en théorie, de remettre 12 milliards d'euros dans le circuit de la consommation. Mais d’après l’Insee, lors du dernier déblocage en 2005, une part minoritaire des 7,5 milliards d'euros remis alors sur le marché a été consacrée à un surcroît de consommation, et principalement à l’achat de produits importés. L’essentiel a été investi dans l’immobilier ou épargné. Le CIES (Comité intersyndical de l’épargne salariale), qui avait eu vent de cette mesure, s’en était ému, dénonçant une décision qui « annihilerait le développement de cette forme d’épargne, souvent la seule que les salariés peuvent mettre facilement en œuvre » et soulignant son inefficacité en matière de pouvoir d’achat, notamment « parce que ces sommes ne concernent pas les salariés au pouvoir d’achat le plus faible qui, en pratique, ne bénéficient pas de ces dispositifs ». Afin de pallier l’absence de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés, le président a sorti de son chapeau la possibilité de verser aux salariés de ces sociétés une prime exonérée de charges sociales. François Chérèque y voit un effet pervers : afin de bénéficier de ces allègements, « les employeurs risquent de décaler les augmentations prévues sur ces primes ».
  
  Flambée des prix de l’immobilier. Le logement a constitué le deuxième grand axe de l’intervention présidentielle. La flambée des prix de l’immobilier explique en effet, pour une bonne partie, la restriction ressentie par les ménages de leur part de revenu disponible, ce que les indices officiels ne reflètent pas, car ce n’est pas leur rôle. Après avoir prôné une « France de propriétaires », Nicolas Sarkozy s’intéresse au sort des locataires. Ainsi, l’augmentation annuelle des loyers ne sera plus indexée sur l’indice de référence des loyers (IRL, qui prend en compte l’évolution des prix à la construction et l’inflation ) mais uniquement sur la hausse des prix à la consommation. D’octobre 2006 à octobre 2007, l’IRL a augmenté de 2,7 %, contre 1,8 % pour l’inflation. « On ne va pas cracher dans la soupe, indique Jean-Luc Berho, secrétaire confédéral, mais il manque une mesure pour les renouvellements de bail lors d’un changement de locataire. En moyenne, les propriétaires du parc privé augmentent leurs loyers de 7 % lorsqu’un nouveau locataire se présente. Et il y a 27 % de turnover par an dans ce parc. Nous demandons toujours un moratoire sur les loyers, le temps de faire le point sur les aides au logement et de les remettre à plat. » Surtout, le président a annoncé la réduction de deux mois à un mois le dépôt de garantie versé par le locataire à la signature du bail et la suppression de l’obligation d’une caution solidaire, remplacée par un “ système mutualisé ”. Ce système existe déjà : c’est la Garantie des risques locatifs, mise au point par les partenaires sociaux du 1 % logement, et par la CFDT en particulier. « Le président aurait pu rappeler que les partenaires sociaux sont à l’origine de cette mesure en apportant son soutien pour lever les obstacles à son effectivité qui demeurent, regrette Jean-Luc Berho. Les grosses assurances tentent toujours de préserver un certain nombre de prérogatives qui freinent son universalité. »
  
  Une dérive dangereuse. Manquent à ces annonces de véritables orientations structurelles susceptibles d’assurer une croissance durable, telles que les revendique la CFDT. Investir dans la recherche, le développement, la formation, élever le niveau des qualifications et des emplois constituent pourtant des recettes plus efficaces pour garantir une hausse du niveau de vie. Les 5 milliards d'euros supplémentaires attribués aux universités sont certes un début de réponse mais leur origine – la vente de 2,5 % du capital d’EDF (pour 3,7 milliards) – constitue, pour François Chérèque, « une dérive dangereuse ».
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t157-Pouvoir-d-achat.htm
  

• la loi TEPA

  Des “ nouvelles ” heures sup’ coûteuses et inégalitaires
  
  Les “ nouvelles ” heures supplémentaires sont entrées en application le 1er octobre. Cette mesure coûteuse pour la collectivité ne règlera pourtant pas le problème de pouvoir d’achat que connaissent beaucoup de salariés.
  
  «Travailler plus pour gagner plus. » Plus qu’une formule de campagne ou une promesse de candidat à la présidentielle, cette expression est devenue en quelques mois la marque de fabrique de Nicolas Sarkozy, un porte-étendard qui résumerait à lui seul la politique que souhaite mener le président de la République. Peu importe que la plupart des économistes de tous bords ne soutiennent pas les mesures envisagées, peu importe que l’ensemble des organisations syndicales dénoncent ce discours démagogique, peu importe que le déficit de l’État atteigne des records, aussitôt en fonction, le gouvernement s’est vu assigner comme mission de mettre en place au plus vite le dispositif sur les heures supplémentaires évoqué pendant la campagne. Six mois après l’élection présidentielle, c’est chose faite ! Les salariés ayant fait des heures supplémentaires en octobre ont découvert, ravis, en fin de mois sur leur bulletin de salaire les effets concrets de la loi sur les heures supplémentaires votée le 21 août dernier.
  
  Malheureusement, pour une partie de salariés qui se réjouissent à juste titre de voir leur salaire net augmenter, la plus grande majorité ne profitera pas de cette loi à la fois coûteuse pour la solidarité nationale, profondément inégalitaire et parfaitement inefficace pour résoudre le problème du pouvoir d’achat. « La formule “ Travailler plus pour gagner plus ” est un slogan simpliste qui, sous couvert de bon sens, se révèle purement réactionnaire, résume Danielle Kaisergruber du cabinet de conseil DKRC (lire ci-dessous). Il signifie qu’il n’y a pas de problème de rémunération en France, que les gens sont suffisamment payés pour ce qu’ils font. C’est totalement nier que, dans de nombreuses branches professionnelles, les grilles de salaires n’ont pas bougé depuis des années. »
  
  Porter un coup fatal aux 35 heures. En instaurant ce dispositif d’heures supplémentaires exonérées d’une grande partie des charges sociales et non soumises à l’impôt sur le revenu (lire encadré), le gouvernement a en fait voulu porter un coup fatal aux 35 heures sans se préoccuper de l’efficacité d’une mesure dont le coût pour la collectivité est estimé à 6 milliards d'euros par Bercy. Avec le bouclier fiscal et les réductions d’impôt accordées aux propriétaires, ces heures sont ainsi devenues le symbole d’une politique qui fait bien peu de cas de la solidarité nationale.
  
  « Les femmes contraintes de travailler à temps partiel aimeraient travailler plus pour gagner plus, rappelle François Chérèque. Cette mesure ne répond à aucun des problèmes auxquels nous sommes confrontés depuis des années : elle n’augmentera pas le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés, elle ne fera pas baisser le chômage et elle ne réduira pas les inégalités sociales. » Pire, cette loi risque d’anéantir tous les efforts qui ont été faits au moment du passage aux 35 heures pour améliorer les conditions de travail au sein des entreprises via la négociation et le dialogue. « Les entreprises qui n’avaient pas négocié d’accord et qui se sont contentées de payer des heures supplémentaires de la 35e à la 39e heure se voient ainsi gratifiées d’allègements qui tombent du ciel, alors que les entreprises qui avaient joué le jeu de la négociation collective pourraient se voir entravées par leurs accords », résume Martine Zuber, secrétaire confédérale en charge des questions de temps de travail.
  
  Il est encore impossible de mesurer l’impact réel du dispositif dans les entreprises ni de connaître le nombre de salariés ayant profité du dispositif. Le temps de travail touche de nombreux aspects de la vie de l’entreprise, et il n’est pas aisé de prévoir le comportement des employeurs vis-à-vis de ces “ nouvelles ” heures supplémentaires, ni de prédire les conséquences en cascade en cas d’utilisation massive du dispositif. La vigilance est de mise.n
  
  Décryptage
  
  La loi en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, dite loi Tepa, a été votée le 21 août 2007. Le dispositif sur les heures supplémentaires est entré en application le 1er octobre. La loi ne modifie pas le droit du travail ni les accords signés par les partenaires sociaux. Elle crée en revanche un nouvel allègement de cotisations sociales patronales et salariales ainsi qu’une exonération d’impôt sur le revenu.
  
  Les réductions de cotisations salariales
  Toutes les heures supplémentaires (majorées de 25 % à 50 % selon les cas) ouvrent droit à une réduction des cotisations de sécurité sociale. L’exonération ne concerne par la CSG, la CRDS, les cotisations de retraite complémentaire ni celles relatives à l’assurance-chômage. Un salarié payé au Smic touche donc environ 10,50 E nets non imposables pour une heure supplémentaire. Cela correspond au Smic horaire brut (8,44 €) majoré de 25 %, le tout exonéré des principales charges sociales.
  
  Les réductions des cotisations patronales
  Toutes les heures supplémentaires ouvrent droit à une déduction forfaitaire des cotisations patronales. Le montant de la réduction est de 1,50 € par heure pour les entreprises de 20 salariés maximum et de 0,50 € par heure pour les entreprises de plus de 20 salariés.
  
  Dans la fonction publique
  Les heures supplémentaires dans la fonction publique sont également exonérées d’impôt sur le revenu et de charges sociales (soit 13,76 % du salaire). La mesure couvre les trois fonctions publiques (État, collectivités territoriales et hôpitaux) et concerne les fonctionnaires comme les agents contractuels.
  
  
  « Ce nouveau dispositif est un retour à l’ancien système »
  Danielle Kaisergruber, qui dirige le cabinet de conseil en organisation et management DKRC, dénonce le nouveau dispositif sur les heures supplémentaires, dont elle estime qu’il est un frein à la modernisation des rapports sociaux dans l’entreprise.
  
  Que pensez-vous du nouveau dispositif sur les heures supplémentaires ?
  La création d’heures supplémentaires non imposables et exonérées de charges sociales est, à mon sens, une absurdité philosophique. Pourquoi créer un statut en décalage complet avec les heures de travail dites “ normales ” ? Il est quand même incroyable qu’en France, un gouvernement ait joué sur les exonérations de charges pour mettre en place les 35 heures et qu’un autre soit en train de jouer sur les exonérations de charges pour mettre fin au dispositif.
  Il aurait été beaucoup plus judicieux de conditionner ces exonérations à la tenue de négociations salariales dans certaines branches professionnelles où les grilles de salaire n’ont pas évolué depuis des années.
  
  Comment ce dispositif a-t-il été accueilli par les chefs d’entreprise ?
  Il est encore trop tôt pour porter un jugement, mais je ne sens pas une réelle demande de leur part. Dans les entreprises où avait été négocié un accord sur les 35 heures, on ne souhaite surtout pas rouvrir la boîte de Pandore. Les partenaires sociaux, qui avaient trouvé un équilibre entre flexibilité et temps de travail, sont en effet les dindons de la farce. Le nouveau dispositif risque de remettre en cause les accords existants et, par ailleurs, d’encourager les entreprises paresseuses dans leur gestion des ressources humaines à ne pas remettre en question leurs pratiques. C’est un retour extrêmement négatif à l’ancien système, qui risque de figer les relations sociales dans les entreprises. Ces dernières ont pourtant davantage besoin de négocier avec les organisations syndicales une dose de flexibilité que de jouer sur les heures supplémentaires.
  
  Ne risque-t-on pas de voir apparaître des clivages au sein des entreprises entre les salariés qui vont pouvoir faire des heures supplémentaires et les autres ?
  C’est un risque dont les DRH ont bien conscience. Les heures supplémentaires se décident souvent à un niveau intermédiaire de la hiérarchie avec le danger de les voir utilisées comme un mode de management ou de pression selon les cas. Il peut y avoir les salariés méritants à qui l’on donne des heures supplémentaires et les autres… Le dispositif peut aussi faire apparaître un clivage entre les hommes et les femmes. Ces dernières auront plus de difficultés à faire des heures supplémentaires parce qu’elles devront récupérer les enfants chez la nourrice, etc.
  
  Il semble qu’il faille faire une distinction entre les grandes et les petites entreprises ?
  Dans les petites entreprises, les patrons sont sûrement plus intéressés par cette mesure qui va leur permettre de donner du pouvoir d’achat à leurs salariés à moindre coût. Le risque, pour ces derniers, reste que l’attribution d’heures supplémentaires se fasse au détriment des augmentations de salaire classiques. Et pour l’État, il y a un risque de fraude non négligeable. Comment va-t-on pouvoir contrôler que le paiement d’une heure supplémentaire n’est pas en réalité une prime déguisée ?
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t156-la-loi-TEPA.htm
  

• Une organisation originale

  Une organisation originale
  
  Juridiction d'exception placée sous la tutelle du ministère de la Justice, la juridiction prud'homale fait partie de l'organisation judiciaire civile. En France, l'organisation judiciaire comprend d'une part la justice administrative et d'autre part la justice judiciaire, divisée en justice pénale et justice civile. Pour tout savoir sur l'organisation de la justice en France.
  L'essentiel
  Composée de magistrats non professionnels issus des élections prud'homales, les conseils des prud'hommes sont aujourd'hui une institution paritaire dotée de structures et de règles de fonctionnement particulières, visant à faciliter le règlement des litiges individuels relatifs au contrat de travail ou d'apprentissage.
  
  Une juridiction paritaire, élective et conciliatrice
  
  L'organisation de la juridiction prud'homale est caractérisée par trois principes originaux hérités de son histoire : le paritarisme, l'élection et la conciliation.
  En effet, la volonté initiale était de permettre aux employeurs et à leurs salariés d'être jugés par leurs pairs, siégeant au sein d'une formation obligatoirement composée d'un nombre égal de conseillers employeurs et salariés. Ce principe du paritarisme, apparu dès 1806, se retrouve aujourd'hui dans l'article L512-1 du Code du travail qui stipule que « les conseils de prud'hommes et leurs différentes formations sont composés d'un nombre égal de salariés et d'employeurs. »
  
  Le principe de l'élection de magistrats non professionnels apparu également dès l'origine ne connaît qu'une exception apparue en 1905 : le recours par l'une des ces formations aux juges départiteurs, magistrats professionnels chargés de départager en cas de partage des voix.
  
  La conciliation est également une constante des prud'hommes puisque dès sa création le premier conseil de prud'hommes est né sous forme d'instance de conciliation. Ce principe fondamental est considéré depuis par la jurisprudence comme étant l'essence même de la juridiction.
  
  Les conseils de prud'hommes
  
  Composition et fonctionnement
  
  Cinq sections ...
  « Les conseils de prud'hommes sont divisés en cinq sections autonomes et comportent obligatoirement une formation commune de référé. Les sections autonomes sont : la section de l'encadrement, la section de l'industrie, la section du commerce et des services commerciaux, la section de l'agriculture et la section des activités diverses. » (article L512-2 du Code du Travail, loi n° 82-372 du 6 mai 1982, article 4, loi n° 86-1319 du 30 décembre 1986, article 2 I, II, loi n°2202-73 de modernisation sociale du 17 janvier 2002, article 185).
  Précision : l'article L512-2 du Code du travail précise que « lorsque le ressort d'un tribunal de grande instance comprend plusieurs conseils de prud'hommes, il est constitué une section agricole unique » rattachée à l'un deux. Dans ce cas, les autres conseils de prud'hommes ne sont composés que de quatre sections.
  
  … qui peuvent être divisées en plusieurs chambres
  Au sein d'une même section de conseil de prud'hommes, plusieurs chambres peuvent être constituées. La constitution des chambres est décidée par le premier président de la cour d'appel, sur proposition de l'assemblée générale du conseil de prud'hommes. Chaque chambre comprend au moins quatre conseillers employeurs et quatre conseillers salariés. Il ne peut pas y avoir plusieurs chambres si le nombre de conseillers de la section est inférieur à seize (article L.512-3 du Code du travail et loi n° 86-1319 du 30 décembre 1986 article 3).
  
  Un bureau de conciliation et un bureau de jugement ...
  « Chaque section de conseil des prud'hommes ou, lorsqu'elle est divisée en chambres chaque chambre, comprend au moins un bureau de conciliation et un bureau de jugement » (article L.5151 du Code du travail, loi n° 86-1319 du 30 décembre 1986 article 10).
  
  … de composition paritaire
  • le bureau de conciliation est composé d'un conseiller prud'homme salarié et d'un conseiller prud'homme employeur ;
  • le bureau de jugement est composé d'un nombre égal de salariés et d'employeurs, le nombre minimum étant de deux conseillers de chaque collège. La présidence est assurée alternativement par un conseiller prud'homme employeur et un conseiller prud'homme salarié.o • la formation de référé commune aux cinq sections est composée d'un conseiller prud'homme salarié et d'un conseiller prud'homme employeur.
  
  Le bureau administratif
  Le président et le vice-président sont élus en assemblée générale pour un an ; ces deux fonctions sont alternatives, chaque année, entre les deux collèges. Avec les cinq présidents et cinq vice-présidents de section, ils composent une espèce de comité de direction sans aucune compétence hiérarchique sur les autres conseillers.
  
  Le secrétariat greffe
  Chaque conseil de prud'hommes comporte enfin un secrétariat greffe chargé des services administratifs de la juridiction (article L.512-14 du Code du travail) assuré par des fonctionnaires de l'État, les greffiers qui ne sont pas des subordonnés des conseillers prud'hommes, mais un service de l'État chargé de responsabilités spécifiques, dont notamment la mise en forme du rôle des affaires, des décisions. Ils rédigent tous les actes de justice du conseil, de la convocation à la rédaction du jugement. De leur nombre, souvent insuffisant, dépend la rapidité d'envoi des actes.
  
  Compétences
  
  Compétence d'attribution
  La mission du conseil des prud'hommes est de faire appliquer les lois et règlements en matière de droit du travail et de faire respecter les conventions et accords collectifs. Il est le seul compétent pour connaître des litiges individuels nés de la formation, de l'exécution ou de la rupture d'un contrat de travail ou d'apprentissage quelle que soit sa nature.
  
  Pour qu'un litige entre un salarié et un employeur relève des prud'hommes, les conditions suivantes doivent être remplies :
  • le salarié doit être titulaire d'un contrat de travail relevant du Code du travail ;
  • l'employeur doit relever du droit privé ou du statut d'établissement public et commercial (Epic).
  Tous les détails se trouvent dans notre fiche Êtes-vous justiciable ?
  À noter : les conseils sont également compétents pour un litige entre deux salariés ou apprentis si celui-ci est lié au travail.
  
  Compétence territoriale
  Le conseil de prud'hommes territorialement compétent pour connaître un litige est en principe celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est effectué le travail. Toutefois, si le travail est effectué en dehors de tout établissement ou à domicile, la demande doit être portée devant le conseil de prud'hommes du domicile du salarié. En tout état de cause, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi.
  
  Répartition
  Institution de proximité, les 271 conseils de prud'hommes sont répartis sur tout le territoire, Il existe au moins un conseil de prud'hommes dans le ressort de chaque tribunal de grande instance. Plusieurs conseils peuvent être créés dans un même ressort, si des raisons d'ordre géographique, économique ou social le justifient.
  
  Les conseillers prud'hommes
  
  Élection
  Les conseillers prud'hommes sont des juges non professionnels bénévoles. Ils sont élus pour cinq ans dans la section de leur activité professionnelle par quelques 16 millions de salariés et d'employeurs et parmi des salariés et des employeurs candidats. Ils sont répartis en deux collèges distincts (salariés et employeurs) et ils sont rééligibles. Ils sont élus sur des listes de candidats présentées par les organisations syndicales et patronales représentatives, dont la CFDT, soumises à un vote national à scrutin direct.
  
  Conditions d'éligibilité
  - être de nationalité française ;
  - être âgé de 21 ans au moins ;
  - n'avoir encouru aucune condamnation enlevant la capacité électorale ;
  - être inscrit ou remplir les conditions pour être inscrit sur les listes électorales prud'homales.
  
  Compétence
  Leur compétence est exclusive pour régler tous les litiges individuels entre salariés et employeurs relatifs au contrat de travail ou d'apprentissage.
  Issus du monde du travail (salariés, retraités, demandeurs d'emploi et employeurs), les conseillers prud'hommes conservent leur activité professionnelle pendant l'exercice de leur mandat, ce qui leur permet d'être en phase avec les réalités professionnelles, d'autant plus qu'ils sont spécialisés par section et ont donc une connaissance spécifique liée à chaque branche d'activité.
  
  En effet, les affaires sont traitées par la section dont dépend l'activité principale de l'employeur, sauf pour le personnel d'encadrement et pour les VRP qui dépendent de la section de l'encadrement.
  
  Par ailleurs, les conseils de prud'hommes doivent donner leur avis sur les questions qui leur sont posées par l'autorité administrative.
  
  Statut (Code du travail, articles L.514-1 à L.514-15 )
  Comme tous les magistrats, ils sont installés et prêtent serment lors de leur prise de fonction : « Je jure de remplir mes devoirs avec zèle et intégrité et de garder le secret des délibérations ».
  Magistrats élus, ils sont soumis aux règles communes à toutes les juridictions : impartialité et indépendance.
  L'impartialité est garantie par l'organisation paritaire de la juridiction (décision à la majorité d'un collège composé du même nombre de salariés que d'employeurs).
  Pendant l'exercice de leur mandat, ils conservent leur emploi et sont protégés contre le licenciement.
  
  Important : les absences du conseiller salarié ne doivent en aucun cas entraîner une diminution de salaire qui doit être maintenu. L'État rembourse à l'employeur le salaire correspondant aux absences, y compris pour la formation. Quant aux conseillers employeurs et ceux qui ne sont pas salariés (les retraités par exemple), ils sont rémunérés à la vacation, prise en charge également par l'État.
  
  Par ailleurs, les conseillers ont un droit à la formation (articles L.51-10-1 à L.51-10-2 du Code du travail) qui est financée par l'État et dispensée par les organisations syndicales. Les employeurs sont tenus d'autoriser dans la limite de six semaines par mandat les absences pour formation prud'homale. La France est le seul pays avec la Belgique et le Royaume-Uni à avoir instauré un système de formation.
  Précision : le montant journalier de la subvention attribuée aux organismes et établissements ayant conclu avec le ministère de l'Emploi et de la solidarité une convention pour la formation des conseillers prud'hommes dans les conditions prévues à l'article D.514-3 du Code du travail est fixé chaque année par arrêté publié au JO.
  
  Le conseil supérieur de la prud'homie
  
  Selon l'article L 511-4 du Code du travail, inséré depuis la loi n° 82-372 du 6 mai 1982 article 3 et modifié par la loi n°2202-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale article 182 :
  « Il est institué, auprès du garde des sceaux, Ministre de la justice, et du ministre chargé du travail, un organisme consultatif dénommé conseil supérieur de la prud'homie. En font partie, outre les représentants des ministères intéressés, des représentants, en nombre égal, des organisations syndicales et des organisations professionnelles les plus représentatives au plan national.
  Un décret en Conseil d'Etat détermine la composition, les attributions ainsi que les règles d'organisation et de fonctionnement du conseil supérieur de la prud'homie.
  L'employeur est tenu de laisser aux salariés de son entreprise, membres du conseil supérieur de la prud'homie, le temps nécessaire pour remplir leurs fonctions. Ce temps est assimilé à une durée de travail effectif au sens du deuxième alinéa de l'article L 514-1. L'exercice des fonctions de membre du conseil supérieur de la prud'homie par un salarié ne saurait être la cause d'une sanction ou d'une rupture du contrat de travail par l'employeur. »
  
  Le Conseil supérieur de la prud'homie a deux missions principales : organiser les élections prud'homales et contribuer à la qualité de la justice rendue par les conseils de prud'hommes.
  Pour faciliter sa mission, « il peut être constitué (...) des groupes de travail chargés de procéder à des études sur des questions particulières relevant de sa compétence » (art. R.511-4-7 du Code du travail). En 2001, plusieurs groupes de travail ont été mis en place par le ministère de l'Emploi et de la Solidarité. Les sujets de réflexion portent sur le nombre de conseillers prud'homaux, sur leur formation et enfin sur le suivi et la mise en place des élections prud'homales de décembre 2002.n
  
  Véronique Blanc © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t155-Une-organisation-originale.htm
  

• Quelques chiffres

  Quelques chiffres
  Conseils et conseillers
  271 conseils de prud'hommes.
  14 280 conseillers prud'hommes, 7 140 conseillers salariés et 7 140 conseillers employeurs élus tous les cinq ans par environ 16 millions d'électeurs.
  
  Taux de participation
  2002 : 32,70 %
  1997 : 35 % pour les salariés et 21 % pour les employeurs.
  1987 : 46 % pour les salariés et 34 % pour les employeurs
  1979 : 63 % pour les salariés et 48 % pour les employeurs.
  
  Durée moyenne d'attente avant un premier jugement (en mois)
  1985 : 11,4
  1990 : 9,5
  1995 : 10,1
  1997 : 9,6
  1998 : 9,7
  1999 : 10,3
  2000 : 10,2
  2004 : 13,8
  
  Type de conflits présentés en première instance
  50 % des affaires concernent la rupture du contrat de travail ;
  40 % le règlement des salaires (ou autres éléments de rémunération : primes, heures supplémentaires, etc).
  
  
  Nombre de procédures
  207 770 demandes en 2004 ( -7% en 10 ans).
  En 2004, 44,8 % des instances prud'hommales au fond et 55,7 % des instances en référé se sont terminées sans examen de la demande au principal.
  63,8 % des affaires jugées vont en appel (+34,9 % en 10 ans).
  Sur les cinq sections (agriculture, industrie, commerce, activités diverses et encadrement), ce sont toujours le commerce et l’industrie qui recueillent le plus grand nombre de litiges : 34,7 % pour le commerce en 2004 (33,9 % en 1993) et 25,3 % dans l’industrie (30,9 % en 1993).
  Dans 98,9 % des cas, les conseils de prud'hommes sont saisis par des salariés.
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t154-Quelques-chiffres.htm
  

• Une institution originale et efficace

  L'histoire des prud'hommes en quelques dates
  
  XIe siècle : apparition du terme prud'hommes
  1790 : apparition d'un juge élu
  1806 : création du premier conseil de prud'hommes
  1848 : apparition du terme paritarisme
  1853 : transformation du conseil en juridiction échevinale sous contrôle du pouvoir
  1880 : retour à l'élection des présidents et vice-présidents
  1907 : mise en place d'une véritable juridiction sociale
  1979 : attribution de la compétence exclusive sur les contentieux individuels du travail
  1982 : achèvement de la généralisation territoriale et professionnelle
  
  Les conseils de prud'hommes comptent parmi les plus anciennes institutions de notre organisation judiciaire, puisque on peut en faire remonter l'origine bien avant les jurandes, juridictions d'art et métiers de l'Ancien régime.
  
  XIe siècle : apparition du terme prud'hommes (Moyen Âge)
  Dans son Livre des métiers (1268), Étienne Boileau, prévôt de Paris, sous Saint Louis cite l'arbitrage des anciens, probi-homines, hommes prudes, ou prud'hommes à l'occasion des différends entre gens de métiers.
  En 1296, Philippe le Bel crée des prud'hommes pour assister les échevins et le prévôt des marchands dans le contrôle des maîtres.
  Sous l'Ancien régime, des conseils de prud'hommes sont présents au sein les corporations de métiers, composées de maîtres, de compagnons et d'apprentis. Élus parmi les maîtres, les prud'hommes désignent donc les défenseurs du métier, chargés de trancher les conflits entre leurs pairs avec pour mission principale la conciliation. Avant la Révolution, Lyon possède un tribunal commun chargé de la conciliation des litiges entre les fabricants de soieries et leurs ouvriers, qui servira d'ailleurs de modèle au législateur en 1806.
  
  1790 : apparition d'un juge élu (Révolution)
  La loi des 16-24 août 1790 (titre III article 1)
  - supprime ces juridictions remplacées par des juges de paix ;
  - dispose qu'il y aura dans chaque canton un juge de paix élu au suffrage universel et des prud'hommes assesseurs au juge de paix élus au suffrage universel par l'assemblée primaire du canton, pour deux ans.
  Juges de paix et prud'hommes ont pour mission la conciliation, avec compétence d'attribution en matière de paiement des salaires et d'exécution du contrat de travail : « Le paiement des salaires des gens de travail , des gages des domestiques, et l'exécution des engagements des maîtres et de leurs domestiques ou gens de travail, le paiement des salaires et l'exécution des obligations. »
  
  1806 : création du premier conseil de prud'hommes (Premier empire)
  La loi du 21 germinal an IX
  donne compétence aux autorités de police pour régler les différends entre employeurs et salariés. Cette solution est très critiquée et conduit l'Empereur, suite à la requête de la Chambre de commerce de Lyon et à la demande des fabricants de soieries (canuts), à instituer dans cette ville le premier conseil de prud'hommes.
  
  La loi du 18 mars 1806 crée ainsi à Lyon le premier conseil de prud'hommes, sous forme d'instance de conciliation avec des juges élus (bipartisme mais les marchands ont un représentant de plus que les chefs d'ateliers/contremaîtres/ouvriers), bureau de conciliation et bureau de jugement.
  Dès 1806, la conciliation est donc un principe fondamental considéré depuis par la jurisprudence comme étant l'essence même de la juridiction.
  
  Un décret du 3 juillet de la même année prévoit l'établissement d'un conseil de prud'hommes « dans les villes de fabriques où le gouvernement le jugera convenable ». Par la suite, l'extension se fait lentement : 53 conseils de prud'hommes en 1830 et 71 en 1847. C'est en 1845 seulement que fut créé à Paris un conseil de prud'hommes pour l'industrie des métaux, l'une des sections actuelles de ce conseil de prud'hommes.
  À noter : jusqu'en 1848, les conseils étaient en majorité composés de patrons.
  
  1848 : naissance du paritarisme (IIe République)
  le décret du 27 mai 1848
  - étend le corps électoral à tous les salariés, y compris les ouvriers (à livret) ;
  - instaure le paritarisme entre employeurs et ouvriers dans toutes les structures des conseils (bureaux de conciliation et de jugement, formation de référé, chambres) et dans l'alternance de la présidence ;
  
  1853 : transformation du conseil en juridiction échevinale surveillée (IIe Empire)
  La loi du 1er juin 1853 (Napoléon III)
  - instaure l'élection au scrutin par collèges ;
  - fixe des conditions restrictives d'âge et d'ancienneté pour l'électorat ;
  - décide que les présidents et vice-présidents sont nommés par l'administration, transformant ainsi le conseil en une juridiction échevinale sous contrôle du pouvoir politique.
  
  1880 : retour à l'élection des présidents et vice-présidents (IIIème République)
  La loi du 7 juillet 1880
  - rétablit l'élection du président ;
  - décide qu'en cas de partage des voix, la voix du président est prépondérante.
  
  La loi du 15 juillet 1905
  - précise qu'en cas de partage des voix, le juge de paix joue le rôle de juge départiteur ;
  - décide que le juge civil devient le juge d'appel (avant, c'était le tribunal de Commerce composé uniquement de patrons).
  
  1907 : mise en place d'une véritable juridiction sociale et réforme d'ensemble
  La loi du 25 mars 1907
  - crée des sections (commerce, industrie) ;
  - consacre de la règle de l'alternance (présidence assurée alternativement par un employeur et un salarié) ;
  - rend l'assistance juridique possible ;
  - étend le droit de vote et l'éligibilité aux femmes.
  
  À noter : c'est en 1924 qu'une loi intègre les dispositions relatives aux conseils des prud'hommes dans le Code du travail.
  
  La loi du 25 décembre 1932 crée des sections agricoles.
  
  Sous la IVe République : la loi du 10 janvier 1957 porte sur les litiges intéressant les employées de maison.
  
  Sous la Ve République : l'ordonnance du 22 décembre 1958 substitue, en matière prud'homale, le juge d'instance au juge de paix et la Cour d'Appel au tribunal civil.
  
  1979 : organisation uniforme des conseils de prud'hommes et extension de leur compétence à tous les salariés (réforme Boulin)
  La loi du 18 janvier 1979
  - généralise les conseils (généralisation territoriale) ;
  - étend leur compétence à l'ensemble des différends individuels nés du contrat de travail (généralisation professionnelle) ;
  - consacre le principe de juridiction élective paritaire avec alternance salariés/employeurs aux présidences et vice-présidences.
  - crée une section encadrement pour les cadres et les salariés assimilés, relevant de conventions collectives particulières ;
  - modifie le mode de scrutin (élections nationales des conseillers prud'hommes à la proportionnelle) ;
  - rend obligatoire l'inscription sur les listes électorales.
  
  À noter : Le greffe est assuré par des fonctionnaires du ministère de la Justice. Les dépenses de fonctionnement transférées à l'État sont gérées par le greffier en chef.
  
  La loi du 6 mai 1982
  - achève la généralisation professionnelle et territoriale ;
  - supprime l'échevinage pour les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
  - adopte un véritable statut pour les conseillers (protection, indemnisation, formation) ;
  - réduit les mandats des conseillers de six à cinq ans ;
  - crée un Conseil supérieur de la Prud'homie.
  
  La loi du 30 décembre 1986 prévoit que toute section ayant plusieurs chambres doit avoir une chambre compétente en matière de licenciement économique et étend la compétence aux conventions de conversion (article L.516-5 du Code du travail).n
  
  Le bicentenaire
  Créés par la loi du 18 mars 1806, les 271 conseils prud’homaux fêtent donc cette année le bicentenaire de l’institution. Les cérémonies auront lieu pour la plupart au mois d’avril à Lyon, où le premier tribunal de prud’hommes a été créé.
  Lire l'article Les 200 ans d’histoire de la justice du travail (10 mai 2006)
  
  L'étymologie
  Le mot prud'homme vient du vocabulaire médiéval prude : vieux et austère (de preux d'après prudent ; ancien français preud'homme, preudefemme), il désignait l'homme preux, probe, loyal et par extension de bon conseil.
  
  L'emblème
  L'emblème de la juridiction prud'homale n'est pas le glaive et la balance, mais une poignée de main, scellant la paix retrouvée entre deux hommes.
  
  L'essentiel
  Le premier conseil de prud'hommes a été installé à Lyon par Napoléon 1er en 1806 pour « terminer par la voie de la conciliation les petits différents entre ouvriers et patrons ». Généralisés par une loi de 1907, ce n'est qu'en 1979 qu'ils acquièrent leur compétence pour régler tous les litiges individuels concernant le contrat de travail.
  
  Le saviez-vous ?
  La première femme élue conseillère prud'homme est Mademoiselle Jousselin, secrétaire du syndicat des couturières-lingères.
  
  La France est le seul pays d'Europe et même du monde, si l'on excepte le Canton de Vaud en Suisse, à s'être doté d'une juridiction prud'homale paritaire et élective composée de juges élus par les salariés et les employeurs et non de juges professionnels.
  Ces deux caractéristiques distinguent l'organisation française des autres juridictions européennes. Lire notre article.
  
  Véronique Blanc © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t153-Une-institution-originale-et-efficace.htm
  

• Comment faire exécuter la décision ?

  Comment faire exécuter la décision ?
  
  Vous avez reçu, par lettre recommandée avec avis de réception, la notification officielle de la décision (ordonnance de référé, décision du bureau de conciliation, jugement), comment la faire exécuter ?
  
  Aucun problème si votre adversaire exécute spontanément la décision au terme des délais de recours. Le dossier est alors clos. Par abandon d'instance et d'action, vous ne pouvez plus revenir sur une chose jugée.
  C'est en général son avocat qui s'en charge ; vous pouvez donc prendre contact avec lui en cas de retard.
  
  En cas de difficultés persistantes, vous devez demander au secrétariat-greffe une copie du jugement revêtu de la formule exécutoire (« la grosse ») et la remettre à un huissier de justice pour qu'il obtienne son exécution en procédant, si besoin, à une saisie ou en recourant à la force publique.
  Sachez-le : les ordonnances de référé et les décisions du bureau de conciliation peuvent toujours être exécutées. Ce n'est pas le cas des jugements rendus en premier ressort dont l'exécution est suspendue lorsque votre adversaire fait appel. Vous devez donc vous renseigner. Toutefois, même en cas d'appel, vous pouvez obtenir l'exécution du jugement en ce qui concerne le paiement des salaires et indemnités auquel a été condamné l'employeur (à l'exclusion des dommages et intérêts et dans la limite de neuf mois de salaire).
  
  Véronique Blanc © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t152-Comment-faire-executer-la-decision.htm
  

• Un recours est-il possible ?

  Un recours est-il possible ?
  
  Bien sûr, si vous estimez que la décision n'est pas juste, vous avez la possibilité de la contester en intentant un recours.
  
  Pour connaître la voie de recours à exercer, les formalités à accomplir et les délais à respecter, reportez-vous à la notification de jugement (envoyée par lettre recommandée avec avis de réception). Elle précise si la décision est rendue en premier ou en dernier ressort et les délais pour agir.
  
  Les voies de recours sont les mêmes que pour tout jugement : opposition, si le défendeur n'a pas comparu, appel, si l'un des chefs de demande excède 3 980 euros et recours en cassation.
  
  L'opposition
  Régie par les articles 571 à 578 du nouveau Code de procédure civile, c'est un moyen de recours par lequel le défendeur, s'il n'a pas comparu, peut faire déclarer faux par la même juridiction le jugement qu'elle a rendu par défaut à son égard.
  
  Le délai est d'un mois.
  
  L'appel
  Régi par l'article 517-4 du Code du travail et 542 à 570 du nouveau Code de procédure civile, l'appel permet de porter une décision rendue en premier ressort devant la Chambre sociale de la Cour d'appel composée de magistrats professionnels qui statue à nouveau sur le fond et sur la forme.
  Les jugements du conseil de prud'hommes et les ordonnances de formation du référé peuvent, lorsque le montant d'un des chefs de demande excède le taux de compétence en dernier ressort du conseil de prud'hommes, faire l'objet d'un appel.
  
  Le délai est d'un mois à compter de la notification du jugement rendu en première instance ou de quinze jours si la décision a été rendue en référé.
  
  Les effets
  - il est suspensif, c'est-à-dire qu'il est impossible de faire exécuter le jugement rendu par le conseil des prud'hommes. Il faut attendre l'arrêt rendu par la cour d'appel ;
  - il est dévolutif, c'est-à-dire qu'il remet la chose jugée en question devant la juridiction d'appel pour qu'il soit à nouveau statué en fait et en droit.
  Précision : depuis le 1er janvier 2004, le taux de compétence en dernier ressort du conseil de prud'hommes fixé par décret (décret nº 2003-1287 du 26 décembre 2003 art. 1 ; Journal officiel du 30 décembre 2003) est de 3 980 euros.
  
  Le pourvoi en cassation
  Régi par les articles 604 à 639 du nouveau Code de procédure civile, cette voie de recours est destinée uniquement à invoquer la non-conformité aux règles de droit.
  Le pourvoi en cassation est possible uniquement contre les jugements rendus en dernier ressort par le bureau de jugement et les ordonnances de référé rendus en dernier ressort, ainsi que contre les arrêts rendus par la Cour d'appel après le jugement du conseil de prud'hommes en premier ressort.
  La Cour de cassation n'a pas pour mission de rejuger les faits mais de vérifier que la règle de droit a été respectée.
  
  Motifs de recevabilité
  Le pourvoi ne sera recevable que pour les motifs suivants :
  violation de la loi (interprétation erronée ou méconnaissance formelle des textes) ;
  violation des formes (défaut, insuffisance ou contrariété des motifs dans la décision attaquée…) ;
  contrariété de décisions ;
  incompétence de la juridiction qui a rendu la décision attaquée ;
  excès de pouvoir.
  
  Le délai est de deux mois à compter de la signification du jugement ou de l'arrêt.
  
  Le recours à un avocat
  L'assistance d’un avocat à la Cour de cassation va devenir obligatoire, à partir du 1er janvier 2005, pour les salariés qui souhaitent introduire un pourvoi en cassation sur une décision prud’homale. (décret du 20 août 2004, paru au “ JO ” du 22 août).
  Tous les détails dans notre article En affaire prud’homale, l’avocat s’impose en cassation.
  Attention : intenter un recours abusif vous expose au paiement d'une amende et, le cas échéant, au versement d'une indemnité à la partie adverse.
  
  Véronique Blanc © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t151-Un-recours-est-il-possible.htm
  

• Le départage

  Le départage
  
  Comme les conseils de prud'hommes et leurs différentes formations sont composés d'un nombre égal de salariés et d'employeurs, il peut y avoir partage des voix. Dans ce cas, l'affaire est renvoyée pour être rejugée devant le même bureau de conciliation, le même bureau de jugement ou la même formation de référé, présidé cette fois par un juge du tribunal d'instance dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud'hommes et nommé par l'assemblée générale de la cour d'appel, appelé juge départiteur.
  
  L'article L515-3 du Code du travail stipule :
  « L'affaire doit être reprise dans le délai d'un mois (sauf pour le référé où le délai est de quinze jours). Le premier président de la cour d'appel désigne chaque année les juges chargés de ces fonctions, que le ressort du conseil comprenne un ou plusieurs tribunaux d'instance.
  Toutefois, lorsqu'un conseiller prud'homme est empêché de siéger à l'audience de départage, il est remplacé dans les limites et selon les modalités fixées par décret.
  Si, lors de l'audience de départage, le bureau de conciliation, le bureau de jugement ou la formation de référé ne peut se réunir au complet, le juge du tribunal d'instance statue seul après avoir pris l'avis des conseillers prud'hommes présents. »
  Le saviez-vous ? Le juge départiteur, a 92 ans, c'est la loi du 15 juillet 1905, qui dans son article 1er a posé pour principe que désormais, le juge de paix présiderait le bureau de jugement en cas de partage de voix : « Le juge de paix, juge départiteur, ne doit pas être un professionnel, mais un simple citoyen ayant à défaut de connaissances juridiques, les lumières de l'expérience et un bon jugement ». Depuis le juge d'instance professionnel (juge départiteur) a remplacé le juge de paix.
  
  Véronique Blanc © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t150-Le-departage.htm
  

• Le jugement

  Le jugement
  
  À défaut de conciliation, l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement, qui statue sur le fond au cours d'une séance publique.
  
  La composition du bureau de jugement
  « Le bureau de jugement se compose d'un nombre égal d'employeurs et de salariés, y compris le président (qui n'a pas de voix prépondérante) ou le vice-président siégeant alternativement. Ce nombre est au moins de deux employeurs et de deux salariés » (article L515-2 du Code du travail).
  Chaque section du conseil est divisée en bureaux de jugement, dont le nombre découle de l'effectif des conseillers. Les présidents sont élus pour un an en assemblée de section (il existe autant de présidents employeurs que de présidents salariés).
  Chaque bureau comporte 2 membres de chaque collège et ne peut siéger que s'il est complet.
  
  La convocation des parties
  Vous êtes convoqué avec votre adversaire par le greffe du conseil de prud'hommes :
  soit verbalement lors de la tentative de conciliation ;
  soit par lettre recommandée avec avis de réception.
  
  L'audience
  La procédure est orale. Le bureau de jugement écoute vos explications et celles de votre adversaire et le cas échéant, celles de vos avocats ou des personnes qui vous assistent. Vous pouvez transmettre au bureau des observations écrites. Le président assume seul la police de l'audience et chaque assesseur peut demander directement toute explication qu'il estimerait nécessaire pour parfaire son appréciation.
  Après plaidoiries, le président indique la date du prononcé (rendu du jugement) pour porter à la connaissance des parties et au public présent la teneur des jugements qu'ils ont rendus, soit sur-le-champ, soit à la suite de la période de délibéré (les délibérés sont secrets).
  Le principe est qu'une fois le débat oral terminé, le bureau de jugement prononce la décision sur le champ. Toutefois, lorsque le bureau estime qu'il manque des éléments pour que l'affaire soit jugée, il peut :
  - ordonner des mesures d'instruction (enquête, audition de témoins, etc) ;
  - charger un ou deux conseillers rapporteurs d'approfondir les points nécessaires à la compréhension de l'affaire. Quand ceux-ci estiment avoir réuni les précisions utiles, ils établissent un rapport qui est alors soumis au bureau de jugement.
  
  Le jugement
  Le bureau de jugement peut :
  - soit constater un accord amiable ;
  - soit rendre immédiatement un jugement ;
  - soit indiquer la date à laquelle un jugement sera rendu ultérieurement.
  Éventuellement, la formation dé départage
  Le bureau de jugement statue à la majorité absolue des voix. Or, la composition paritaire du conseil des prud'hommes entraîne parfois qu'aucune majorité ne peut se dégager. En cas de partage des voix, l'affaire est renvoyée devant le même bureau sous la présidence d'un juge du tribunal d'instance dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud'hommes qui, pour l'occasion, prend le nom de juge départiteur. Les débats sont repris lors d'une séance dite de « départage »et la décision sera rendue après un nouveau délibéré.
  
  La notification
  Le jugement vous est notifié par lettre recommandée avec avis de réception.
  Précision : une copie certifiée conforme des jugements doit être transmise par la juridiction prud'homale à l'Assedic car si la juridiction (conseil de prud'hommes ou cour d'appel) reconnaît que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l'employeur sera condamné d'office à rembourser à l'Assedic le montant des allocations versées dans la limite maximale de six mois.
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t149-Le-jugement.htm
  

• La conciliation

  La conciliation
  
  Voici venu le premier acte de la procédure : la tentative de conciliation, sauf dans le cas où vous avez saisi la formation de référé.
  
  Le terme conciliation a un double sens :
  - la tentative d'arrangement amiable devant le bureau de conciliation, qui constitue la phase obligatoire en principe de l'instance.
  - le résultat de cette tentative, c'est à dire le procès-verbal de conciliation, accord amiable convenu entre les parties et enregistré par le bureau de conciliation.
  L'essentiel : l'article L511-1 du Code du travail pose comme principe : les conseillers prud'hommes règlent par voie de conciliation les litiges qui leur sont soumis avant toute phase de jugement. Sauf cas particuliers (lien à faire vers carré en bas), la tentative de conciliation est donc obligatoire et la comparution des parties à l'audience est exigée, sauf motif légitime.
  
  La composition du bureau de conciliation
  « Le bureau de conciliation se compose d'un conseiller prud'homme employeur et d'un conseiller prud'homme salarié » (article L515-2 du Code du travail). Chaque conseiller siège à tour de rôle en conciliation et la présidence est assurée alternativement.
  
  La convocation des parties
  Le demandeur est convoqué par le par le greffe du conseil des prud'hommes, soit verbalement lors du dépôt de sa demande, soit par simple lettre.
  Le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception.
  
  La comparution des parties
  La présentation en personne est la règle devant le bureau de conciliation. Les parties ne peuvent qu'exceptionnellement se faire représenter devant cette formation (maladie par exemple).
  À noter : en revanche, il vous est toujours possible de vous faire assister par toutes les personnes figurant sur la liste dressée par le Code du travail.
  
  Le déroulement de l'audience
  L'audience a lieu devant deux conseillers prud'hommes (un conseiller salarié et un conseiller employeur assurant la présidence alternativement) et un greffier.
  Au début de l'audience, le greffier procède publiquement à l'appel des affaires inscrites au rôle. Ensuite, le bureau de conciliation entend à huit-clos les parties simultanément et recueille toutes les explications. Chaque partie expose verbalement ses motifs et griefs lui-même ou par l'intermédiaire de son défenseur. C'est toujours le demandeur qui commence et le défendeur a le dernier mot (article R.516-13 du Code du travail).
  Le bureau s'efforce, en respectant les intérêts de chacun, d'aboutir à une conciliation qui peut être partielle ou totale.
  
  S'il y a conciliation totale, le juge rend un arrêt, le greffier fait signer aux deux parties un procès verbal de conciliation et en remet un double à chacune des parties. L'accord est alors exécutoire. Il y a abandon d'instance et d'action (article R.516-4 du Code du travail). Des extraits du procès verbal peuvent être délivrés aux parties à leur demande et ils valent titre exécutoire. Il est donc possible d'en poursuivre l'exécution forcée par voie d'huissier s'il le faut.
  Le saviez-vous ? La conciliation, mission première des prud'hommes, aboutit seulement dans 10 % des cas.
  
  En l'absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, le bureau de conciliation peut, soit :
  1. transmettre l'affaire au bureau de jugement ;
  2. prévoir une mesure d'instruction destinée à mettre l'affaire en état d'être jugée avant qu'elle ne vienne au bureau de jugement. Pour cela, il peut ordonner toute mesure d'instruction, notamment la désignation d'un expert (nomination rare sauf pour la section encadrement) mais surtout : « Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés par l'un des bureaux du conseil de prud'hommes ou par la formation de référé afin de mettre l'affaire en état d'être jugée. Ils peuvent prescrire toute mesure nécessaire à cet effet et peuvent notamment entendre les parties, les inviter à fournir les explications qu'ils estiment nécessaires à la solution du litige ou encore entendre toute personne dont l'audition paraît utile à la manifestation de la vérité, ainsi que procéder eux-mêmes ou faire procéder à toute mesure d'instruction. » (article R.516-18 du Code du travail). En général, il est désigné un seul conseiller rapporteur mais dans l'hypothèse où il en serait nommé deux, il est obligatoire que l'un soit un employeur et l'autre un salarié.
  3. ordonner publiquement certaines mesures provisoires exécutoires immédiatement même si le défendeur ne s'est pas présenté. Ces mesures, appelées ordonnances de conciliation concernent essentiellement le versement au salarié d'une provision sur les sommes réclamées ou la délivrance de documents (bulletins de paie, attestation Assedic), lorsque l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable.
  Cas de dispense de conciliation
  Sont dispensés de la phase de conciliation les contentieux suivants :
  - loi du 3 janvier 1984, portant sur le congé pour création d'entreprise.
  - loi du 4 janvier 1984, portant sur le congé parental d'éducation.
  - loi du 25 janvier 1985, portant sur les entreprises en difficulté.
  - loi du 12 juillet 1990, portant sur la requalification d'un CDD en CDI.
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t148-La-conciliation.htm
  

• Le référé prud'homal

  Le référé prud'homal
  L'essentiel : le référé est une procédure particulière plus rapide lorsque la demande n'est pas sérieusement contestable ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Les ordonnances de référé sont exécutoires dès leur notification mais de nature provisoire.
  
  La composition de la formation de référé
  Chaque conseil de prud'hommes comporte obligatoirement une formation de référé commune aux cinq sections, composée d'un nombre de conseillers fixé par le règlement intérieur de chaque juridiction ; en audience, il n'y a qu'un seul conseiller de chaque élément et la présidence est, là aussi, assurée alternativement (article L515-2 du Code du travail).
  
  La saisine
  Pour saisir cette formation, le demandeur doit, soit :
  • se présenter au greffe du conseil de prud'hommes (procédure gratuite) ;
  • s'adresser à un huissier de justice qui saisira le conseil des prud'hommes par voie d'assignation (cette procédure entraîne des frais soumis à un tarif réglementé).
  
  Les pouvoirs
  Le Code du travail prévoit que la formation de référé peut, en cas d'urgence :
  • ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ;
  • prescrire des remises conservatoires ou de remise en l'état dans le cas de dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite ;
  • accorder une provision au créancier dans le cas où son droit n'est pas sérieusement contestable.
  Ces décisions appelées ordonnances de référé sont exécutoires dès leur notification.
  
  Les effets
  Les ordonnances de référé sont provisoires et peuvent être modifiées par le bureau de jugement qui statue ensuite. En effet, la formation de référé n'a pas la compétence pour apprécier le fond du litige, elle apprécie seulement le caractère d'urgence ou l'absence de contestation sérieuse.
  À défaut de conciliation, la formation de référé doit renvoyer l'affaire directement devant le bureau de jugement.
  À noter : beaucoup de salariés préfèrent saisir le juge des référés, qui a dans son champ de compétences, celles dévolues au bureau de conciliation et présente l'avantage de statuer en quelques jours.
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t147-Le-refere-prud-homal.htm
  

• Les critères de la procédure

  Les critères de la procédure
  
  Une procédure originale
  La procédure devant le conseil des prud'hommes présente une certaine originalité car chaque section de conseil des prud'hommes ou, lorsqu'elle est divisée en chambres chaque chambre, comprend au moins un bureau de conciliation et un bureau de jugement (Code du travail, article L515-1, loi n° 86-1319 du 30 décembre 1986 article 10, Journal officiel du 31 décembre 1986).
  Sauf si vous avez choisi de saisir la formation de référé, la procédure comporte donc deux étapes : une première phase, obligatoire, de conciliation, et, en cas d'échec de celle-ci, une phase de jugement.
  
  Une procédure simplifiée et accessible à tous
  La procédure relève du Code civil mais certaines règles sont spécifiques
  • la saisine peut être faite par simple déclaration au secrétariat, verbalement ou par lettre recommandée ;
  • les parties sont tenues de comparaître en personne : elles ne peuvent se faire représenter qu'en cas de motif légitime ;
  • une tentative de conciliation obligatoire est prévue préalablement à l'audience de jugement.
  
  La procédure est caractérisée par trois grands principes : elle est contradictoire, orale et paritaire
  • contradictoire. Comme devant toute juridiction, chacun doit pouvoir connaître et discuter les prétentions, arguments et preuves de son adversaire pour pouvoir organiser au mieux sa propre défense. Toute pièce ou élément transmis au conseil sans avoir été discuté contradictoirement ne sera pas pris en compte. Lorsque vous engagez une procédure il est donc impératif, après avoir rassemblé vos pièces et vos preuves, de les communiquer à votre adversaire le plus tôt possible et d'exiger qu'il en fasse de même.
  • orale. Le principe de l'oralité permet de s'exprimer librement à l'audience. Les parties peuvent formuler leurs demandes et exposer leurs arguments juridiques oralement sans être obligées de déposer des conclusions écrites. Le secrétariat greffe a la charge de tout transcrire par écrit (article R.516-7 du Code du travail).
  • elle est paritaire. La composition des chambres implique que les décisions du conseil des prud'hommes sont rendues par autant de conseillers salariés que de conseillers employeurs, avec alternance de la présidence.
  À noter : pour respecter la procédure contradictoire, les avocats et les défenseurs syndicaux ont l'habitude de déposer des écrits, appelés conclusions, qu'ils peuvent échanger avec leur adversaire avant le jour de l'audience. Nous vous conseillons fortement d'en faire autant.
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t146-Les-criteres-de-la-procedure.htm
  

• Comment vous faire assister ou représenter ?

  Comment vous faire assister ou représenter ?
  
  
  Le Code du travail exige que vous vous rendiez vous-même aux convocations et aux audiences des conseils de prud'hommes (conciliation, référé ou jugement). Vous devez répondre à toutes les convocations qui vous sont envoyées, effectuer toutes les formalités qui vous sont demandées et, le cas échéant, prévenir la personne qui vous représente. Vous devez aussi prévenir le secrétariat-greffe en cas de changement d'adresse ou en cas de transaction.
  La présentation en personne est donc la règle, sauf motif légitime justifiant l'absence. Vous devez alors vous faire représenter.
  Cependant, il est possible de vous faire assister. La CFDT a un réseau de près de 1 500 défenseurs répartis sur l'ensemble du territoire. Pour en savoir plus, contactez la CFDT la plus proche de chez vous.
  
  Liste des personnes habilitées à vous assister ou à vous représenter
  • salarié ou employeur appartenant à la même branche d'activité ;
  • délégué permanent ou non permanent des organisations syndicales ;
  • conjoint ;
  • avocat régulièrement inscrit au barreau ;
  • si vous êtes employeur, directeur ou employé de votre entreprise ou de votre établissement.
  
  À retenir : la personne habilitée à vous représenter, c'est-à-dire qu'elle agit en votre nom, doit être munie d'un pouvoir signé de votre main, sauf si c'est un avocat, dans lequel vous devez indiquer vos coordonnées et votre intention d'être représenté par cette personne.
  
  Bon à savoir : il est recommandé de comparaître personnellement. Les juges accordent en effet beaucoup d'importance à la comparution personnelle devant le conseil.
  
  Véronique Blanc © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t145-Comment-vous-faire-assister-ou-representer.htm
  

• Comment présenter votre demande ?

  Comment présenter votre demande ?
  
  La préparation
  Pour augmenter vos chances de succès, il est important de réunir et classer tous les éléments en votre possession (lettres de votre employeur, vos réponses, témoignages, bulletins de paie…) qui pourront servir d'éléments de preuve.
  
  La rédaction
  Votre demande doit comporter vos noms et prénoms, votre adresse, votre profession, ceux de votre adversaire ainsi que vos différents chefs de demande en les chiffrant précisément. Vous n'êtes pas limité par les chefs de demande prévus sur les imprimés.
  
  On peut recenser trois types de demandes :
  • l'exécution d'une obligation (salaire, congés…) ;
  • les dommages et intérêts pour une obligation qui ne peut plus être exécutée (congés payés non pris pendant la période obligatoire…) ;
  oles mesures immédiates (certificat de travail, bulletin de salaire…).
  Attention : le principe est l'unicité de la demande. Ce qui signifie que vous devez présenter toutes les demandes dérivant du contrat de travail dans une seule instance à moins que le fondement de ces demandes ne soit pas encore né ou ne se soit révélé qu'après la saisine du Conseil des prud'hommes. Si vous ne respectez pas cette règle, votre action sera rejetée sans même que l'on ait examiné le bien-fondé ou non de votre demande.
  En clair, vous ne pourrez pas intenter un second procès pour des demandes que vous auriez oublié de présenter lors du premier.
  
  Le dépôt
  Vous devez adresser votre demande au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes :
  • soit en vous présenter personnellement sur place pour y remplir un formulaire de demande ;
  • soit en adressant votre requête par lettre recommandée avec avis de réception.
  
  Ensuite, la procédure commence …
  Le demandeur est avisé par le secrétariat-greffe des lieux, jour et heure de la séance du bureau de conciliation.
  Le défendeur est convoqué devant le bureau de conciliation par lettre recommandée avec accusé de réception.n
  
  Véronique Blanc © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t144-Comment-presenter-votre-demande.htm
  

• Les cas de saisine des prud'hommes

  Les cas de saisine des prud'hommes
  
  Pour quels motifs ?
  
  Le conseil des prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges individuels nés d'un contrat de travail ou d'apprentissage, qu'il soit écrit ou oral et quelle que soit sa durée ou sa nature.
  Le non-respect de la promesse d'embauche en relève également.
  Dès l'embauche, si le litige concerne la période d'essai, le salaire convenu ou l'absence de contrat de travail écrit ;
  Pendant l'exécution, en cas de contestation sur les salaires, les primes, les horaires, les heures supplémentaires, les congés payés, les sanctions disciplinaires ;
  Lors de la rupture, en cas de non-respect des délais légaux ou des formes réglementaires de licenciement qu'il soit individuel ou collectif y compris économique (licenciement abusif, non-paiement des indemnités de préavis ou de licenciement, non-remise de l'attestation Assedic…).
  À noter : 50 % des affaires concernent la rupture du contrat de travail et 40 % le règlement des salaires (ou autres éléments de rémunération : primes, heures supplémentaires…). Depuis 1986, il existe au sein de chaque section une chambre ayant compétence en matière de licenciement économique.
  
  Même si dans 98 % des cas, les demandes émanent des salariés, les conseils de prud'hommes peuvent également être saisis par les employeurs par exemple en cas de violation de la clause de non concurrence ou en cas de non-respect du préavis de départ.
  Les syndicats peuvent également se porter partie civile dans une affaire individuelle, pourvu que le salarié en soit informé par écrit et ne s'y soit pas opposé dans un délai raisonnable, s'ils considèrent que les intérêts de toute une profession sont menacés ou si le litige concerne une convention collective.
  À retenir : sont exclus de leur compétence, les litiges relatifs à l'application du Code de la Sécurité sociale, du Code rural, du Code du travail maritime, c'est-à-dire ceux ne relevant pas du Code du travail ainsi que le contentieux électoral.
  
  Les délais pour agir
  
  • 5 ans pour réclamer le paiement de salaires ou de toute autre somme payable par année ou à des termes périodiques plus courts ;
  • 30 ans pour les sommes payables en une seule fois ou selon des périodicités supérieures à un an (indemnité de licenciement, allocation de fin de carrière).
  
  Les conditions de recevabilité de la demande
  
  Le demandeur doit
  1. justifier d'un intérêt pour agir :
  - légitime (lien juridique entre le demandeur et le défenseur par le contrat de travail) ;
  - né et actuel (doit exister au moment de la demande) ;
  - direct et personnel.
  2. avoir la capacité pour agir en justice
  3. avoir la qualité pour agir (salarié, employeur ou syndicats dans certains cas).
  Précision : « Les mineurs qui ne peuvent être assistés de leur père, mère ou tuteur peuvent être autorisés par le conseil à se concilier, demander ou défendre devant lui. » (article L516-1 du Code du travail).
  
  Véronique Blanc © CFDT
  
  Message: http://cfdt.brico-depot.xooit.com/t143-Les-cas-de-saisine-des-prud-hommes.htm
  

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Dernière mise à jour le 13/05/2008 à 01:18:47 GMT+02:00. Mise à jour toutes les 24 heures.

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